El impacto de la digitalización ha puesto a muchas empresas en una situación compleja.
Muchas organizaciones no son conscientes que vivimos en momento de evolución y adaptación.
No tengo ninguna duda, como escribía hace unas semanas, que todas las organizaciones se encuentran en proceso de transformación.
Conocemos muchas organizaciones y empleados que quieren adaptar sus negocios a las necesidades de sus consumidores.
Este cambio y esta evolución son uno de los pilares fundamentales en las estrategias de negocio de muchas empresas.
Es el gran reto de los profesionales de RRHH, que ven el impacto de la digitalización más cercano si cabe.
Aspecto que ponía de manifiesto el lunes pasado, Tomás Pereda, Personal Strategy del Foro de RRHH, al señalar “que la sociedad busca respuestas en las empresas, y por tanto las gentes de los recursos humanos deben proponer proyectos a sus empleados que devuelvan beneficios a la sociedad“.
Todo cambio en una organización siempre es complejo, y si añadimos algunas variables que se dan hoy en día, lo es todavía más.
-En muchas empresas conviven varias generaciones y cada una tiene su particular visión de entender como debe funcionar la empresa.
Unos muestran sus intereses de una forma y tienen un comportamiento diferente y otros lo hacen a su manera.
-En RRHH la digitalización llega sin paliativos y ellos son los encargados de impulsar el proceso de gestión del cambio.
-En muchas empresas entran en juego nuevos modelos de organización del trabajo que modifican los estándares tradicionales.
Además en muchos casos la forma de comunicarse y relacionarse de los profesionales de nuevas unidades es compleja.
-Nos encontramos con la necesidad de atraer talento con competencias tecnológicas para conseguir la digitalización del modelo y la ansiada transformación digital.
En definitiva, el impacto de la digitalización hace que cada empresa deba analizar su situación y tener iniciativa para dotar de velocidad a sus procesos de cambio.
Algunos procesos que podéis adaptar los detallo a continuación:
Definir y crear unidades organizativas que pongan el foco en la transformación.
Implementar nuevo modelos organizativos que permitan gestionar los procesos complejos de forma ágil y eficiente.
Configurar estrategias creativas de atracción de talento que nos diferencien de nuestra competencia.
Debido al incremento de las rotaciones, activar nuevos formatos de transferencia del conocimiento.
Con políticas de gestión de la diversidad configurar la viabilidad de convivencia de los diferentes profesionales.
Podría seguir y no parar en esta lista de procesos y estrategias para que el impacto de la digitalización no sea un problema.
Sin embargo tengo claro que existe un elemento diferenciador que puede marcar diferencias en estos procesos de transformación.
Transformarse supone cambiar comportamientos y cambiar la forma de pensar.
El cambio de un individuo resulta complejo, por tanto la transformación de una organización es complicado y difícil.
El ser humano cambia cuando comprueba la confianza de su entorno para practicar nuevos comportamientos.
Una persona se adapta a nuevos hábitos si lo ve en su responsable directo o en sus compañeros.
Hacemos las cosas de forma distinta cuando tenemos la confianza para asumir el riesgo de equivocarnos.
Todos los profesionales están abiertos al cambio si pueden mostrar sus reticencias sin miedo a ser estigmatizado.
Una empresa evoluciona cuando se potencian las habilidades emocionales de todos los que forman la organización.
Una cultura basada en la confianza es un ejercicio de responsabilidad compartido por todos los que forman parte de la organización.
Para lograrlo:
Promueve el desarrollo de nuevas competencias emocionales de forma discrecional.
Escucha, no juzgues, acepta los errores y aprende de estos.
Construye un entorno de confianza a la hora de expresar nuevas ideas y poner en marcha nuevos comportamientos.
No toleres ni aceptes estilo anti-persona. Esto es propio de profesionales con poca inteligencia emocional, aunque si mucha inteligencia racional.
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