Vivimos tiempos complicados, inciertos y de preocupación. Estamos ante una situación diferencial, extraordinaria, que sin duda va a tener un impacto en muchos aspectos de nuestra vida, donde el trabajo absorberá parte importante de este impacto. Para bien hemos de pensar.
Se ha hablado mucho de la transformación digital de las empresas, pero la realidad es que en la práctica se ha hecho poco. Este golpe en la cara, llamado Coronavirus, ha sacado a la palestra las secuelas de una realidad: el 78% de los proyectos de transformación fracasan y sólo el 14% de las PYMES ha creado un plan de digitalización real, según el Índice de Economía y Sociedad Digital que publica la Comisión Europea.
Pero la transformación digital ya no es un plan, ahora es una necesidad. Esta crisis sanitaria ha venido a cambiar el mercado laboral tal y como lo conocemos (para mejor) en estos 10 puntos:
1. Teletrabajo (de verdad)
La compañía de programación de contenidos en redes sociales BufferApp, levantó la empresa sin una oficina física al no poder hacer frente a los costes fijos que suponía disponer de un lugar de trabajo. Hoy es una de las mejores herramientas de gestión de redes sociales del mundo digital. Y lo han conseguido trabajando a distancia. “Hoy en día hay muchas herramientas que nos permiten sentir que estamos trabajando codo con codo”, comenta al respecto Deborah Rippol, People Sucess Manager de BufferApp.
Vivimos un momento extraordinario en el que muchas empresas deben afrontar el teletrabajo y no saben cómo. Ahora ya no hay excusas. Las herramientas existen y, además, en la mayoría de casos son gratuitas o tienen un coste mínimo (Teams -Microsoft-, Whereby.com, Zoom.us, Skype, Slack…)
La era post coronavirus nos obliga a dejar de premiar el presentismo y empezar a tener confianza en los profesionales que hemos contratado, ofreciendo herramientas de comunicación y productividad ágiles para mejorar su experiencia como empleados y ayudarles a alcanzar el máximo de su desempeño para el bien de la empresa. Decía Steve Jobs con mucha razón que no tiene sentido contratar grandes profesionales para después decirles lo que tienen que hacer. Construyamos un propósito y unos objetivos a alcanzar, y a partir de ahí, demos verdadera autonomía a equipos e individuos.
2. Filosofía “Bring your own device”
Debemos aceptar que la línea entre el trabajo y la vida privada ya es casi inexistente. Eso no significa que no tengas ocio o vida privada, pero ¿qué sentido tiene llevar dos móviles encima, el de empresa y el personal? Algún día vamos a dejar la compañía y toda la red profesional construida perderá nuestro contacto al devolver el “teléfono de empresa”.
En Estados Unidos es muy común la política empresarial “Bring your Own Device” (“Trae tus propios dispositivos”) desde hace años. Todo el mundo tiene un móvil y muchos un portátil propio o una tablet. Utilizarlos también en el plano profesional es el primer paso para empezar a construir nuevos modelos de trabajo en los que no se sea dependiente de la tecnología que ofrece la empresa.
La flexibilidad en el ámbito laboral debe ser bidireccionalidad, poniendo a disposición nuestra tecnología. Al menos el móvil personal.
Duele ver que en esta situación que estamos viviendo, empresas que gastan millones de euros en comunicación afirmando que lideran la digitalización, en el momento que se ha exigido trabajar desde casa a sus empleados, se han dado cuenta que no podían al no poder adaptar sus dispositivos particulares a las exigencias, normalmente por recelo de su seguridad. Sin duda curiosos cuando está demostrado que el mayor riesgo de fuga de información es por empleados descontentos con la organización.
Las herramientas existen y al trabajar en la nube se gana flexibilidad, rapidez y sobre accesibilidad.
3. Nuevos modelos de evaluación continua
Se acabó medir o, mejor dicho, intuir la productividad por el presentismo o por la tediosa y poco eficaz evaluación de desempeño anual. Las empresas abordarán nuevos modelos de evaluación continua con periodicidades más cortas, inspirados en los modelos ágiles “Objective by Key Results” (OKR) que tanto éxito han reportado a Google, Netflix o Twitter.
Si los empleados conocen sus objetivos y los cumplen, ¿qué más da dónde y cómo trabaja esa persona?. Cuando todo vuelva a la normalidad tras el coronavirus, los líderes deberán sentarse con sus equipos a construir los objetivos a corto plazo, tanto cualitativos como cuantitativos, que también permitan a los empleados autoevaluarse para refrescar sus “To Do’s” y asimilar los objetivos marcados.
La evaluación continua ha venido para quedarse y dar confianza a esas empresas que todavía no han entendido que el presentismo sólo lastra la productividad y reduce la atracción de talento nuevo. Una evaluación que debe ser ágil, móvil, sencilla, reducida y, a ser posible, accesible a todos los colectivos de la organización.
4. Menos atascos
Según Nielsen, el 41% de los españoles tarda más de una hora en llegar al trabajo. ¿Qué sentido tiene que dediquemos horas de nuestra vida a desplazarnos a nuestro lugar de trabajo? ¿No es responsable, siempre que sea posible, en muchas ocasiones trabajar desde casa? Si por la tipología de empleado hay que desplazarse al lugar de trabajo, ¿no puede aplicarse cierta flexibilidad? ¿No es más productivo evitar las horas punta y tardar 20 minutos en lugar de 50?
El teletrabajo forzoso de estos días se terminará instaurando y eso hará que se reduzcan los desplazamientos, aumente la productividad y la felicidad de los empleados y disminuya la polución, por tanto, enfermaremos menos, trabajaremos mejor y el absentismo caerá. La popular frase “el tiempo es oro” dejará de ser una frase hecha para convertirse en una realidad.
5. Reconocimiento continuo
Mary Kay Ash, la exitosa fundadora del imperio de cosmética Mary Kay, afirmó una vez: “Todos tenemos un cartel colgado que dice ‘hazme sentir importante’”.
La palabra más repetida por el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, en el discurso del pasado 14 de marzo del 2020, en el que comunicaba las medidas de alerta y de confinamiento de la población en los hogares, fue ‘gracias’. Un agradecimiento a todos aquellos que hacen posible que la lucha contra el coronavirus sea una realidad.
El reconocimiento es el penúltimo escalón de la pirámide de Maslow, situándose como la segunda preocupación de los profesionales y revelándose como una potente herramienta para generar cultura, identificar, fidelizar y atraer talento a las empresas. El reconocimiento debe ser continuo, transparente, sin discriminar colectivos o posiciones y en base a valores o competencias profesionales, abandonando las obsoletas políticas de reconocimiento por antigüedad de las empresas.
La plataforma de experiencia de empleado Guudjob afirma, basándose en casos reales, que la productividad se puede ver incrementada entre un 10 y un 25% si los empleados se sienten valorados y reconocidos, principalmente por sus compañeros y clientes.
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