La economía mundial es frágil y las cifras más recientes de despidos en el Reino Unido resultan incómodas de ver. Para tener una perspectiva, el Reino Unido tiene una población de unos 67 millones de habitantes y sólo el 76% tiene trabajo. Por tanto, una pérdida de 9.000 trabajadores en un mes es digna de procesar.
El panorama laboral ha cambiado. La Revolución Industrial que tantos cambios provocó a mediados del siglo XVIII ha dado paso a la era digital. Eso, a su vez, ha cambiado qué trabajos están disponibles y dónde podemos hacer esos trabajos. Es lógico entonces que la forma en que contratamos personal también haya cambiado drásticamente.
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Siempre sigo el mantra de que su equipo es su negocio. Si contrata al talento adecuado y crea una cultura de trabajo positiva, su negocio crecerá. Pero contratar al personal adecuado puede ser un campo de minas. Requiere una planificación cuidadosa.
Sepa lo que necesita
En primer lugar, es importante que usted, como líder del negocio, tenga claro qué funciones necesita para hacer crecer la empresa. Una vez que tenga claras esas funciones, lo siguiente es definir el puesto de trabajo y las responsabilidades. Esto debe incluir las habilidades, cualificaciones y experiencia requeridas para el puesto. Cuando trabaje con su equipo de recursos humanos (si dispone de uno) en la especificación del puesto, asegúrese de que no sea demasiado extensa. Tiene que ser concisa y clara a la hora de representar el papel, así como los beneficios de trabajar en su organización. Elija las competencias clave necesarias para ese papel: las cinco cosas que la persona debe hacer absolutamente para ayudarle a hacer crecer el negocio, así como demostrar una experiencia tangible.
Identifique los bloqueadores
Trabajo con directores generales, empresarios y líderes empresariales de todo el mundo, asesorándoles en la creación de equipos con el fin último de hacer crecer sus negocios. A menudo, cuando empiezo a trabajar con ellos, nos damos cuenta de que hay un bloqueo en el embudo: que algo no funciona en un área del negocio. Yo diría que el 98% de las veces eso se reduce a una cuestión de personal. Puede ser que la persona equivocada esté en el puesto –quizás el papel no estaba claramente definido, por lo que son incapaces de llevar a cabo sus tareas– o a veces es necesario crear nuevas funciones. Cuando repasamos sus procesos de contratación, a menudo hay margen de mejora.
Tuve un cliente de televenta que tenía una alta rotación de personal. El continuo proceso de incorporación le estaba costando dinero, además de ventas. Su proceso de contratación consistía en entrevistas cara a cara en las que los candidatos brillaban. Eran capaces de venderse a sí mismos. Sin embargo, en cuanto se ponían al teléfono, se hacía evidente que eran incapaces de vender. Sugerí que, como parte del proceso de entrevistas, primero les hiciera venderse a sí mismos por teléfono y luego les encomendara un breve escenario ‘real’ en el que tuvieran que vender otra cosa, también por teléfono. En pocas semanas tenía un equipo de primera trabajando para él. Sus ventas se dispararon y la rotación de personal disminuyó. Al establecer las competencias en un escenario casi real, había podido evaluar sus capacidades con más éxito.
Considere el ajuste cultural
Otra consideración importante es el ajuste cultural. Muchas organizaciones siguen un modo de trabajo híbrido o a distancia. Es importante que los miembros de su equipo se sientan cómodos con esto. Debe definir claramente cómo funciona esto dentro de su organización y cuáles son las expectativas. Los valores y la cultura de su empresa deben estar claros para usted antes de ponerse en contacto con posibles miembros del equipo; muy a menudo las organizaciones no tienen clara su cultura y cómo ésta se relaciona con los comportamientos de su personal. Es importante hacer preguntas sobre el estilo de trabajo, las preferencias de colaboración y los valores de un candidato para determinar si prosperaría en la cultura de su organización.
Pague bien
Por último, se obtiene lo que se paga. Si quiere talentos de primera clase, tiene que pagar por ellos. Es necesario ofrecer una remuneración competitiva o ese talento se irá a trabajar a sus competidores. Puede asegurarse mejor de que su oferta es competitiva investigando los estándares de la industria y los rangos salariales. Considere otros beneficios o ventajas que puedan hacer su oferta más atractiva. Esté preparado para negociar y sea flexible, especialmente en el caso de candidatos muy solicitados.
