Según la publicación del portal Observatorio ORH
Cuando hablamos de cultura corporativa, la mayoría suele pensar en una serie de valores y comportamientos compartidos por toda la organización, desde el CEO hasta el bedel. Normalmente, ese código refleja tanto ideales aspiracionales como líneas rojas a evitar. Por ejemplo, una empresa con una cultura muy arraigada de desayunos quincenales con toda la plantilla, hará todo lo posible para no saltarse ninguna, pues romper esa dinámica podría desnaturalizar sus objetivos: hacer seguimiento, fomentar la cohesión y reconocer los méritos individuales y colectivos. Por eso, ¿qué pasa cuando se trata de compañías con un modelo híbrido de trabajo?
Desde la pandemia, el trabajo en remoto ha ido ganando terreno al presencial hasta que, en la actualidad, el modelo híbrido se ha impuesto como solución a problemas del teletrabajo al 100%, tales como la merma del sentimiento de pertenencia o la falta de espíritu de equipo. En este contexto, los departamentos de RRHH se enfrentan a un auténtico quebradero de cabeza. ¿Se puede crear cultura en el trabajo híbrido? ¿Cómo se fomentan valores que otrora estaban reservados para el presencialismo?
Estas cuestiones son las que se plantea el reciente informe de Accenture ‘Organizational culture: From always connected to omni-connected’, en el que se ofrecen datos contextuales realmente preocupantes sobre la desconexión emocional del empleado en remoto:
- Solo una de cada seis personas se siente realmente conectada con su organización y con sus superiores y con sus compañeros.
- Solo una de cada cinco personas se siente cómoda compartiendo problemas con colegas.
- Solo uno de cada cuatro cree que existe un liderazgo que responde a sus necesidades, se comunican regularmente y sienten que todos los miembros del equipo son tratados por igual.
La respuesta a estos problemas parece estar en que el modelo híbrido parte de una premisa: el empleado ha pasado de ser un activo anclado a un puesto de trabajo, a precisar de estar siempre conectado con la organización. No hablamos del derecho a la desconexión digital, que debe respetarse en cualquier empresa por imperativo legal, sino de un nuevo arquetipo de trabajador omnicanal, que ya no está sujeto a un único contexto de comunicación presencial, sino que puede compartir y recibir información de manera oral, por teléfono, a través de Whatsapp, por correo o mediante una aplicación para conectarse en remoto, como Slack o Microsoft Teams, por ejemplo.
El engagement es una cuestión de envergadura para las empresas hoy en día. No en vano, en el informe se recuerda que cuando las personas se sienten muy conectadas entre sí, con sus líderes y con su trabajo, la organización puede llegar a aumentar un 7,4% sus ingresos anuales. Por eso, en un contexto omnicanal, se pueden llevar a cabo una serie de acciones para mejorar la experiencia del empleado, entre ellas:
- Inculcar un liderazgo moderno: liderar desde la empatía, transparencia y confiabilidad.
- Desarrollar una cultura sana: fomentar normas culturales que prioricen el propósito, la autenticidad y la seguridad psicológica.
- Crear una organización ágil: llevar el concepto de flexibilidad más allá y escalar a nuevas formas de trabajar.
- Empoderar a las personas a través de la tecnología: proporcionar acceso a herramientas tecnológicas y permitir la experimentación.
