Matías Poblete, presidente de la Fundación Chilena de la Discapacidad, explica los cambios que han provocado la ley de inclusión.
Durante enero las empresas de 100 o más trabajadores deberán informar electrónicamente en www.direcciondeltrabajo.cl el cumplimiento que deberán observar durante el año 2022 de la Ley N° 21.015, de Inclusión Laboral.
El cuerpo legal vigente desde el 1 de abril de 2018 obliga a las empresas de 100 o más trabajadores a contratar o mantener contratados al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez, de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores. Esta obligación rige solo en los meses en que las empresas efectivamente tienen 100 o más trabajadores y no es exigible en los meses en que el número de contratados puede ser inferior a 100.
Pero ¿qué barreras han encontrado las empresas? Para Matías Poblete presidente de la Fundación Chilena de la Discapacidad, “los principales obstáculos que han debido enfrentar las empresas que tienen que implementar medidas de inclusión laboral para las personas en situación de discapacidad, son aquellas de tipo cultural relacionadas con las creencias negativas que existen en torno a quienes están en situaciones de discapacidad, creencias como, por ejemplo, que no van a ser capaces, que se van a ausentar, que se van a rendir, que van a desertar del trabajo al cual han accedido.
También dijo que están las actitudes negativas en torno a la discapacidad, como son la discriminación, las actitudes de rechazo, de aislamiento que muchas veces enfrentan quienes están en situación de discapacidad, pero existen barreras arquitectónicas, de organización de los espacios que muchas veces impiden que personas en situación de discapacidad, que por ejemplo utilizan silla de ruedas o tienen una ceguera total o muy baja visión puedan incorporarse al mundo del trabajo, no por sus capacidades sino que por no contar con medidas de acceso.
-Por ende, ¿existe una real cultura inclusiva en las empresas?
-Se ha avanzado en nivel de cultura inclusiva en las empresas, no obstante tenemos que monitorear muy bien lo que va a ocurrir con la ley 21.275, que va a entrar en vigencia a principios del noviembre del presente año, que de acuerdo a las medidas que establece va a propiciar un cambio cultural de las políticas de inclusión laboral que se está solicitando a las empresas desde el plan de capacitación anual en materia de discapacidad y también de la exigencia de que al menos una persona del área de recursos humanos pueda certificarse como gestor laboral ante un centro laboral de certificación de competencias laborales.
-A las empresas más pequeñas, ¿les cuesta más la inclusión por el costo que eso traería?
-A las empresas más pequeñas que les afecta la ley, les cuenta implementar inclusión laboral, no por lo costoso que pueda ser la gestión de medidas de apoyo o de ajustes razonables, sino que tiene que ver como estructurar a la interna un proceso de inclusión laboral con el capital humano que actualmente tiene, es decir quien se hace cargo de esta tarea, como la monitorea, como contribuye a que esta tarea de hacer inclusión laboral tenga un beneficio tanto para las personas en situación de discapacidad que se incluyen como también para la propia empresa, como se le agrega valor a esta inclusión laboral.”
-Con la ley de inclusión ¿hay una disposición de las compañías a asumir esta normativa?
-Desde que la ley 21.015 entró en vigencia ciertamente que han aumentado los trabajadores en situación de discapacidad dentro de las distintas compañías. Si bien hay que precisar que un número importante de estas personas ya se encontraba trabajando con anterioridad a la ley, el aumento que se observa tiene que ver con la obligatoriedad que se establece de cumplir con el 1% de personas con discapacidad contratadas, es decir es la obligatoriedad que ha generado esta disposición a contratar a personas en situación de discapacidad. Aún hay mucho que hacer porque estimamos como fundación, de acuerdo a diversos estudios que hemos realizado, que más del 70% de las empresas y casi el 80% del sector público aún no cumplen con esta normativa contratando a personas en situación de discapacidad. Respecto a los perfiles, cuáles son los perfiles que más se contratan, las personas que más empleo encuentran en el contexto de esta ley, son aquellas que ejercen empleos como operarios de logística, operarios de bodega, operarios de retail. Y si bien en el ámbito administrativo tiene varias contrataciones de personas en situación de discapacidad, creemos que no es la mayoría de las personas que están trabajando en este ámbito, el menor número de personas en situación de discapacidad contratadas, son aquellas que tienen un título profesional y de hecho la mayoría de las personas con título profesional no están contratados en un empleo relacionado con la formación que obtuvieron, sino que generalmente es en un empleo de menor calificación.”
-¿Han visto un aumento en las postulaciones a las empresas de personas con discapacidades?
-Respecto a que el espíritu de la ley era contratar y no realizar donaciones, eso es un error. La ley si bien tiene como prioridad que las personas en situación de discapacidad sean contratadas en un puesto de trabajo, las donaciones como medida alternativa al cumplimiento de esta ley, tiene que ver con contribuir a que existan mayores oportunidades para que esta inclusión laboral sea efectiva, es decir, con la donación las empresas también son un actor clave en el ecosistema de la inclusión laboral, porque a partir de las donaciones las fundaciones que somos receptoras de estos aportes podemos implementar programas de formación, podemos implementar programas de acompañamiento en la búsqueda de empleo. También cuando ya están en el puesto de trabajo, podemos realizar actividades de intermediación, desarrollo tecnológico. Por lo tanto y también como lo hacemos nosotros en el programa “De tránsito a la vida independiente”, esta donación es parte del espíritu de la ley, porque existe una contribución a mejorar los procesos de inclusión laboral de las personas en situación de discapacidad, lo cual también es necesario, entendiendo cosas tan importantes como por ejemplo que el 64% de las personas en situación de discapacidad no tienen enseñanza media, solo el 9 % de personas en situación con discapacidad declaro contar con servicios de apoyo para la inclusión laboral y es así como la fundaciones como nosotros entregamos estos servicios de apoyo a partir de los aportes que recibimos de las empresas.
-Otro punto clave de cara al futuro tiene que ver con la modificación del estatuto administrativo, que permita que las personas con discapacidad trabajen en el sistema público. ¿esto cuándo se podría dar?
-En relación a la modificación del estatuto docente para que las personas en situación de discapacidad puedan incorporarse al sistema público para trabajar, ahí también hay que hacer una precisión, porque las personas en situación de discapacidad que tienen dificultades para incorporarse a trabajar en el sector público, son aquellas que no tienen cuarto medio, porque el estatuto docente establece que para contratar a cualquier persona, esta debe tener cuarto medio y como existe un gran número de personas en situación de discapacidad que no tiene todo rendido, se genera esta dificultad.
