De acuerdo a datos de la consultora y centro de investigación laboral, DataLab, un 16% de
los encuestados considera que la mayor dificultad del teletrabajo han sido los procesos de
inducción laboral. Al mismo tiempo, el 40% de trabajadores y trabajadoras, que realizan
labores presenciales o híbridas, reconocen que tener dentro de su organización equipos
que estén 100% teletrabajando les ha afectado, en algún grado, en sus funciones directas.
Santiago, 26 de noviembre de 2021.- La tendencia mundial es clara respecto a que las
modalidades hibridas ya son parte del ecosistema del trabajo. Pero el cómo y bajo qué
parámetros es aún incierto. Analistas coinciden en que esto dependerá de la realidad y
objetivos de cada organización. Es así que desde el inicio de la pandemia, varias
empresas han adoptado el teletrabajo como un esquema alternativo; pero tras las
mejoras en las cifras sanitarias, las organizaciones están promoviendo el regreso
presencial, analizando cómo implementar las nuevas modalidades de trabajo de manera
sostenible donde se maximice el bienestar de trabajadores y trabajadoras, y la
productividad.
Un estudio realizado por DataLab, consultora y centro de investigación laboral, a cerca
de 1.000 personas dentro del territorio nacional, confirmó que el 54% de los
encuestados considera que las instancias para proponer ideas innovadoras se
desarrollan mejor en contextos de trabajo presencial que en la virtualidad.
Pese a lo anterior, quienes participaron del sondeo no visualizan que el teletrabajo sea
un impedimento, o genere barreras para el desarrollo de carrera, cumplimiento de
metas y objetivos o para el reconocimiento en el trabajo por parte de sus jefaturas
directas. Sin embargo, cerca de un 40% de trabajadores y trabajadoras que realizan
funciones presenciales reconocen que tener dentro de su organización equipos que
estén 100% teletrabajando les ha afectado en su desempeño o generado complicaciones
para llevar a cabo su propio trabajo.
Para el gerente general de DataLab, José Tomás Vicuña, la pandemia no sólo supuso
implementar una nueva modalidad de trabajo, sino que también instaló desafíos en
distintas prácticas de gestión de personas, tales como la inducción, evaluación de
desempeño, ejercicio del liderazgo o capacitaciones, entre otras. “Tanto para quienes
hoy trabajan como para aquellas personas que entrarán al mercado laboral, están
exigiendo a las compañías modalidades híbridas. Lo fundamental para las empresas será
determinar la modalidad de trabajo que maximice productividad y satisfacción, que se
ajuste a la legislación laboral”, puntualizó Vicuña.
“En este sentido, el estudio busca conocer las percepciones e inquietudes de las personas
frente a los nuevos esquemas de trabajo, y cómo serán los procesos de adaptación que
deberán incorporar las organizaciones. No basta con saber los días que vuelvo, es crucial
saber a qué vuelvo. Qué cosas van a ser presenciales y cuáles serán virtuales”, agregó.
Al preguntarles a los encuestados respecto a si consideran que “quienes trabajan
presencialmente tienen más oportunidades de mostrar el trabajo que realizan que
aquellos que hacen teletrabajo”, sólo 18% del total de los consultados estuvo de acuerdo
con esta declaración. En esta misma línea, el 80% de los encuestados afirmó que para
ser considerado(a) en un ascenso o promoción el trabajo presencial no es crucial.
Respecto a cómo se integran nuevos equipos en un contexto híbrido, el sondeo
determinó que el 16% de las personas indica que el proceso de adaptación de las nuevas
contrataciones, en el último año, ha sido peor que previo a la pandemia. Entre quienes
consideran esta aseveración el 68% de ellos corresponden a cargos de alta dirección,
tales como gerentes, subgerentes o alguna jefatura, mientras que un 15% corresponden
a mandos medios.
Finalmente, dentro de los procesos de gestión de personas en las dinámicas de
virtualidad, el proceso de inducción laboral es uno de los que más genera preocupación
en las organizaciones, puesto que el 14% de los encuestados afirmó que un teletrabajo
prolongado afecta su compromiso e identificación con la cultura de la empresa a la que
pertenece, dado que reconocen que se les hace más difícil aprender el trabajo, conocer a
otros y las dinámicas culturales.
