Contratar talento humano en las startups reúne diversas complejidades. Se debe tener en cuenta que, por lo general, las grandes corporaciones ofrecen mejores salarios y pujan sobremanera por reclutar a los mejores trabajadores.
Por Alberto Arrieta, fundador de Legal Ventures
No es mito que las startups están generando un gran crecimiento económico y laboral en nuestro país. Sin embargo, uno de los grandes problemas que tienen este tipo de empresa, es la retención, dado que muchos trabajadores son jóvenes y deciden cambiar de trabajo de manera más recurrente.
Talento humano en las startups
Un informe de la Asociación de Emprendedores de Perú, aseguró que el 35% de las startups peruanas están lideradas por jóvenes menores de 35 años. En esa línea, es evidente que el ecosistema startup ha logrado captar la atención de un gran grueso de personas. Sobre todo jóvenes entre 25 y 35 años, ya que ocupan más del 30% de la planilla laboral. Sin embargo, también es conocido que los jóvenes tienden a rotar constantemente de plazas laborales. Sin ir más lejos, un estudio de Adecco Perú, cifró que el 52% de los jóvenes había cambiado de trabajo en el último año, lo que demuestra una alta tasa de rotación.
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Bajo este aspecto, contratar talento en las startups reúne diversas complejidades. Se debe tener en cuenta que, por lo general, las grandes corporaciones ofrecen mejores salarios y pujan sobremanera por reclutar a los mejores trabajadores. Éstos últimos, muchas veces saben que formar parte de una startup conlleva trabajar con poca seguridad, exige agilidad, capacidad de cambio, se carece de una estructura definida y hay que entregar lo mejor de uno mismo.
Para que una startup pueda retener talento, es imprescindible pensar fuera de la caja. Existen esquemas societarios que permiten reducir la alta tasa de rotación de colaboradores clave en una compañía. La más utilizada es el “vesting”, mediante la cual se le otorga acciones o unidades de participación a colaboradores clave, por el logro de hitos y/o su permanencia por cierta cantidad de años en la empresa. Esta es una forma de garantizar el compromiso y la permanencia de tu equipo, y alinear los objetivos de los fundadores, con el de los trabajadores.
Dániza Delgado Agüero, abogada laboralista de Legal Ventures, indica también que “los fundadores deben tener mucho cuidado al formalizar este tipo de acuerdos societarios, pues tienen una incidencia laboral importante, y si no se ejecuta de manera correcta, puede convertirse en una contingencia relevante para el emprendimiento”.
Además del “vesting”, existen otras formas de fidelizar al capital humano dentro de este tipo de empresas. Al igual que en las grandes corporaciones, muchas de las estrategias tienen buen recibimiento dentro del cuerpo de colaboradores. En ese sentido, Alberto Arrieta, fundador de Legal Ventures, nos comenta sobre 3 estrategias similares al vesting para retener a los colaboradores clave:
Stock options: Es un tipo de contrato en el cual la empresa le otorga al colaborador clave el derecho, mas no la obligación, de comprar acciones de la empresa a un precio predeterminado (Employee Stock Option), y en un plazo establecido. Esto significa que i) se asegura la permanencia del trabajador en ese plazo, y ii) la empresa recibe de todas formas un precio por acción, que puede utilizar en financiar su crecimiento (aunque esto último no es la finalidad del ESOP).
Phantom shares: Es similar al vesting, ya que concede al colaborador los derechos económicos similares a la titularidad de acciones de la startup, con las limitaciones que ambas partes decidan. Generalmente se utiliza en cargos de alto rango y es reconocido como un mecanismo efectivo para fidelizar al talento o atraerlo.
Bonos: se trata de entregar al trabajador bonus o incentivos por productividad, o la consecución de ciertos objetivos o metas dentro del departamento o de la propia sociedad.
Dentro del ecosistema startup, la rotación de colaboradores es constante y está claro que el mejor talento se lo lleva el mejor postor. Sin embargo, no existe estrategia 100% efectiva, también implica trabajo de los líderes en capacitar y comprometerse con el crecimiento de sus colaboradores; ya que, además de las recompensas monetarias y el clima laboral, esto también es fundamental para el colaborador al momento de evaluar su permanencia en la empresa.
