La Neurociencia Empresarial: Una herramienta para la gestión del cambio. Según publica el portal escoeuniversitas.com La gestión del cambio es un desafío común en todas las organizaciones. Sin importar el sector o la tecnología implementada, suele haber cierta resistencia por parte de la empresa. Según una investigación del Center for Creative Leadership sobre la gestión del cambio, el 75% de las iniciativas de cambio fracasan debido a la cultura resistente al cambio dentro de las organizaciones.
Dentro del marco del NeuroManagement, existen teorías que sugieren que esto ocurre porque las organizaciones funcionan de manera similar a los cerebros humanos: son resistentes al cambio y dependen de la estabilidad. Es aquí donde la neurociencia aplicada al comportamiento humano, conocida como neuromanagement, puede brindar herramientas para gestionar el cambio de manera efectiva.
¿Por qué el cerebro teme al cambio? Imaginemos que nuestro jefe nos pide reorganizar su escritorio sin dar ninguna explicación. ¿Cuál sería nuestra reacción? Aunque parezca una solicitud trivial, la mayoría de las personas tienden a resistirse o cuestionar dicha demanda.
Este ejemplo ilustra cómo nuestros cerebros tienden a reaccionar negativamente ante el cambio. Según investigadores sociales en neurociencia, la razón radica en la evolución humana. Nuestros antepasados dependían tanto de la pertenencia social para la supervivencia como de la alimentación y el refugio. Un estatus social deficiente, tanto a nivel individual como grupal, podía llevar a una mayor tasa de mortalidad.
Cuando el entorno social de una persona cambia, se desafía su sensación de estabilidad y, por ende, se desafía al cerebro. Si el cerebro percibe el cambio como amenazante, se resistirá o evitará el cambio en la medida de lo posible, activando el modo ancestral e instintivo de «luchar o huir».
Aunque se percibe al entorno laboral como un espacio lógico basado en transacciones, está compuesto por seres humanos y, como tales, somos seres emocionales. Cuando los líderes impulsan algún tipo de cambio en la organización, deben considerar el impacto que esto tendrá en su personal.
Gestión del cambio: ¿Lo estás haciendo bien? Algunos líderes que trabajan en la gestión del cambio pueden caer en la tentación de adoptar una actitud de «sé que este cambio será para mejor y todos tendrán que acostumbrarse». Sin embargo, esta mentalidad de «mi camino o la calle» genera una empresa llena de empleados ansiosos o desconfiados.
No solo los «bulldozers» generan energía negativa en el lugar de trabajo, los llamados «microgestores» también tienen el mismo efecto al limitar la autonomía de los empleados. Este tipo de liderazgo y gestión del cambio afecta negativamente las habilidades analíticas, creativas y de resolución de problemas de los empleados.
Aplicando el NeuroManagement a la gestión del cambio La Dra. Rachel C. Davis identifica cuatro etapas de resistencia al cambio y ofrece formas en que los líderes pueden abordarlas en su gestión del cambio.
Etapa 1: Negación En esta etapa, los empleados niegan la necesidad del cambio y tratan de demostrar que el nuevo método o solución no funcionará. Los líderes deben abordar esta etapa mediante una comunicación excesiva. La Dra. Davis sugiere: «Cree una visión para el futuro, maximice la comunicación cara a cara y repita el mensaje al menos 10 veces. No se limite a enviar un correo electrónico, mantenga un diálogo. Piense en esta etapa como una campaña de marketing: debe vender la idea».
Etapa 2: Ira En esta etapa, los empleados se quejan, se vuelven amargados y culpan a los demás. Los líderes deben prepararse para esta tormenta y escuchar de manera empática. «Las personas necesitan la capacidad de desahogarse», afirma la Dra. Davis. Aunque no se puedan tomar en serio todas las quejas, permitir que las personas se acerquen y hablen abiertamente fomenta la confianza y la apertura.
Etapa 3: Exploración En esta etapa, los empleados intentan negociar resultados favorables y ofrecen alternativas a la solución propuesta. Los líderes deben facilitar la participación en el proyecto y alentar a los empleados a ofrecer sugerencias de manera constructiva. Los líderes notarán el inicio de esta etapa cuando los empleados se quejen menos y se enfoquen más en optimizar la solución.
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Etapa 4: Aceptación En esta etapa, los empleados aceptan que el cambio es necesario y se comprometen con la nueva solución o proceso. Los líderes deben recompensar a los empleados por su dedicación y aceptación, y también reconocer el éxito de la iniciativa de cambio a través de retornos de inversión, evidencia anecdótica, entre otros. Además, los líderes deben estar atentos a futuras mejoras relacionadas con el cambio implementado.
La gestión del cambio eficaz requiere comprender cómo nuestros cerebros reaccionan ante el cambio y cómo podemos abordar la resistencia de manera adecuada. La aplicación de principios de neurociencia empresarial puede ayudar a los líderes a dirigir el proceso de cambio de manera más efectiva, generando un entorno laboral propicio para la aceptación y la adaptación al cambio.
