Potenciando el compromiso organizacional, estrategias efectivas, en un escenario donde diversas generaciones coexisten con expectativas y demandas distintas, la gestión de la diversidad y la adopción de nuevos modelos de trabajo, que combinan la presencialidad con la virtualidad, se presentan como desafíos significativos para los departamentos de recursos humanos en las organizaciones.
Ante esta complejidad, comprender las expectativas de quienes forman parte de una empresa es esencial para incrementar el compromiso, fortalecer la atracción y fidelizar a los talentos más valiosos.
El estudio más reciente llevado a cabo por Betterfly y Criteria, que evalúa el nivel de compromiso organizacional en Latinoamérica, se enfoca en los elementos que influyen en que un colaborador se sienta más comprometido con su entorno laboral. Examina aspectos como los beneficios, el propósito, el formato de trabajo y otros elementos que impactan directamente en la relación laboral.
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El estudio evalúa cinco dimensiones del compromiso laboral, abordando la disposición a permanecer en el lugar de trabajo, la voluntad de recomendar la empresa, el orgullo de pertenecer a ella, la percepción del lugar de trabajo, la creencia en el aporte personal a los resultados y el disfrute en el trabajo.
La dimensión de permanencia alcanza el mayor porcentaje (57%), seguida por recomendación y legado, ambas con un 53%, disfrute (52%), orgullo con un 49%, y prestigio con un 42%.
Un análisis más detenido revela que la permanencia es más destacada en empresas con trabajo presencial (58%) en comparación con aquellas que adoptan el teletrabajo (55%). Sin embargo, el trabajo remoto influye positivamente en la recomendación de los colaboradores respecto a su lugar de trabajo: mientras que un colaborador presencial recomendaría su empresa en un 51%, uno que trabaja de forma remota lo haría en un 57%.
Estos resultados reflejan la importancia de la cultura organizacional, el clima positivo, el propósito claro de la empresa y la existencia de beneficios en la percepción del compromiso. Además, se destaca cómo las relaciones internas juegan un papel crucial en un entorno laboral donde conviven cinco generaciones. Según el estudio, a mayor edad, mayor compromiso.
Patricia Valenzuela, Vicepresidenta Corporativa de RH y Sustentabilidad de Enaex, señaló: «Las generaciones de mayor edad son menos demandantes; para ellas, la responsabilidad es ser demandadas, que les exijan y cumplir. Las generaciones más nuevas, en cambio, son más exigentes; saben más de lo que la empresa debería darles».
A partir de esta Radiografía del Compromiso Organizacional, Betterfly comparte 10 consejos finales para aumentar el compromiso en empresas de todos los tamaños:
- Estimule la permanencia de los colaboradores incrementando su disfrute en el trabajo, incorporando actividades lúdicas y salidas.
- Reconozca y haga explícito el legado que cada persona aporta a la compañía, valorando el esfuerzo individual y grupal.
- Dirija los esfuerzos de fidelización hacia las generaciones más jóvenes, las cuales son más difíciles de comprometer.
- Involucre especialmente a los trabajadores a distancia, destacando sus contribuciones y evaluando acciones presenciales que compensen la falta de contacto diario.
- Equilibre las percepciones sociales y personales de los colaboradores, ya que ambas se complementan y se refuerzan mutuamente.
- Cultive el respeto por la diversidad y la igualdad, desarrollando acciones de comunicación que refuercen estos conceptos.
- Cuide las relaciones entre jefes y subordinados, y al interior de los equipos, teniendo en cuenta las necesidades y puntos de vista de las mujeres.
- Comunique de manera frecuente y coherente el propósito de la organización, asegurándose de que las acciones de la compañía estén alineadas con dicho propósito.
- Considere que la compensación monetaria no es siempre la variable más importante para estimular el compromiso; mejore la calidad de vida de los colaboradores, evalúe sus necesidades y ofrezca beneficios adecuados.
- Desarrolle y ofrezca beneficios que mejoren el bienestar económico de los equipos y la protección de sus familias, sin descuidar el bienestar mental y financiero, aspectos fundamentales que a menudo se pasan por alto.
