¿La transparencia salarial es buena o mala?

experiencia del empleado

¿La transparencia salarial es buena o mala? California aprobó recientemente una ley que requiere que los empleadores con al menos 15 trabajadores incluyan rangos salariales en las ofertas de trabajo luego de los llamados a una mayor visibilidad para reducir las diferencias salariales por género y raza. Informa RetailWire

Los empleados pueden solicitar el rango de pago para su propio puesto y las empresas más grandes deben informar más datos al estado.


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Vea: https://www.america-retail.com/usa/deberian-tendero…os-a-proveedores/

Washington, Rhode Island y la ciudad de Nueva York promulgaron leyes similares este año, uniéndose a Colorado, y se espera que sigan más.

“En términos de permitir que las personas tomen decisiones informadas sobre dónde deberían trabajar y qué trabajos podrían ser gratificantes, hace que la búsqueda del mercado laboral sea mucho más fácil”, dijo recientemente el profesor de Gestión de Wharton Matthew Bidwell a Wharton Business Daily sobre las leyes.

Más allá del objetivo principal de cerrar la brecha salarial de género, la transparencia salarial obliga a las empresas a ser “un poco más sistemáticas” con respecto a los salarios. El Sr. Bidwell explicó: «Cuando a las personas en el mismo trabajo se les paga cantidades radicalmente diferentes, que no están necesariamente vinculadas a su desempeño, se vuelve bastante incómodo para los gerentes».

En una columna para Harvard Business Review , Tomasz Obloj, profesor de la Escuela de Negocios Kelley de la Universidad de Indiana, y Todd Zenger, profesor de la Escuela de Negocios Eccles de la Universidad de Utah, escribieron que los estudios muestran que la transparencia salarial está ayudando a reducir las desigualdades salariales.

En el lado negativo, sin embargo, los profesores encontraron:

  • Presiones salariales a la baja: la transparencia salarial tiende a reducir los salarios generales porque obligar a los empleadores a divulgar públicamente el salario actual o los rangos salariales desalienta las negociaciones salariales individuales y reduce el poder de negociación de los empleados.
  • Riesgos de rotación: la transparencia salarial conduce a un pago «más plano, más equitativo», pero una estructura menos basada en el rendimiento puede provocar la salida de los empleados de alto rendimiento. Con más transparencia en torno a los impulsores de pago, las personas también pueden obsesionarse con las métricas de desempeño individual en lugar de los atributos del trabajo en equipo (p. ej., cooperación, ayuda, tutoría).
  • Riesgos de productividad: un estudio mostró que cuando una mayor transparencia revelaba que un trabajador había sido mal pagado, la productividad de ese individuo disminuía.

Los profesores no ven un regreso al secreto, especialmente con las ganancias que ya se están logrando en el pago equitativo. Sin embargo, escribieron, tanto los empleadores como los empleados deben comprender sus posibles desventajas y “elegir el tipo de transparencia que generará los resultados que buscan”.

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