¿Cuáles son las claves del liderazgo empático? Una encuesta de Ernst & Young (EY) encuentra que el 86% de los empleados cree que el liderazgo empático aumenta la moral y el 87% ve la empatía como esencial para fomentar un ambiente inclusivo. Sin embargo, muchos sienten que los esfuerzos de su propio empleador en este sentido son deshonestos. Informa RetailWire
Vea: https://www.america-retail.com/usa/cuanto-crecimien…mnicanal-de-ikea/
Según la encuesta realizada el otoño pasado a más de 1.000 trabajadores empleados en EE. UU.:
El 52% cree actualmente que los esfuerzos de su empresa para ser empática hacia los empleados son deshonestos, frente al 46% en 2021; El 47% cree que su empresa carece de seguimiento en cuanto a las promesas de la compañía, frente al 42% en 2021. EY citó investigaciones internas pasadas que muestran que la flexibilidad en cuándo y dónde trabajan los empleados era un componente crítico para «cumplir la ecuación de autenticidad» en cuanto a la cultura de la empresa.
«Ginnie Carlier, vicepresidenta de talento de las Américas de EY, dijo: «Lo que sucede fuera del trabajo tiene un impacto directo en cómo las personas se presentan».
Christine Porath, profesora de gestión en la Universidad de Georgetown y consultora laboral, cree que la mejor manera de conectarse y cuidar a los empleados es reconocer sus emociones, especialmente las negativas, y mostrar aprecio.
«La retroalimentación positiva o el reconocimiento hace que los miembros de la comunidad se sientan valorados, reduce las diferencias de poder y estatus entre ellos y puede aumentar el sentido de pertenencia de todos», escribió la profesora Porath en un artículo para Harvard Business Review.
Belinda Parmar, CEO de The Empathy Business, sugiere utilizar métricas impulsadas por datos (es decir, encuestas para medir los niveles de empatía en las reuniones en línea) y comenzar pequeño al implementar la empatía en un negocio. «La empatía no se trata de gestos grandiosos; se trata de múltiples ‘empujones empáticos’ a pequeña escala, que son medidas de bajo costo y alto impacto», escribió en un artículo para el Foro Económico Mundial.
En un artículo para la revista Time, Anne Helen Petersen escribió que los esfuerzos corporativos de empatía a menudo fallan porque implican acomodar necesidades que funcionan en contra de los objetivos de eficiencia y productividad.
«Mientras las organizaciones vean a los empleados con diferentes necesidades como fuentes de fricción, y las soluciones a esas necesidades como ejemplos de injusticia, seguirán promoviendo y reteniendo a empleados con la capacidad de hacer que sus personalidades, necesidades e identidades sean lo más libres de fricción posible», escribió.
