Progreso variable: mujeres en puestos de gestión de la cadena de suministro

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La encuesta Mujeres en la cadena de suministro de Gartner encontró que las mujeres representan el 19 % de los puestos de nivel C en las organizaciones de la cadena de suministro en 2022, un ligero aumento del 15 % en 2021. Sin embargo, la cantidad total de mujeres en la fuerza laboral de la cadena de suministro ha disminuido desde 2021.

La encuesta Mujeres en la cadena de suministro se realizó en línea entre febrero y marzo de 2022, con 116 encuestadas principalmente en América del Norte. Gartner dice que 85 de los encuestados eran organizaciones de usuarios finales con cadenas de suministro internas, mientras que 31 ofrecían soluciones y servicios comerciales de cadena de suministro. Las organizaciones que respondieron a la encuesta debían tener un ingreso anual mínimo de $100 millones.

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En 2022, Gartner dice que las mujeres representan el 19 % de los puestos de nivel C en la organización promedio de la cadena de suministro, un aumento del 4 % con respecto al año anterior. “En comparación con el año pasado, la representación de las mujeres en la cadena de suministro ha mejorado en los niveles de gerente/supervisora ​​de primera línea, gerente sénior y directora de la organización de la cadena de suministro, así como en el nivel más alto: C-suite, ” explica Caroline Chumakov, analista principal sénior de la práctica de cadena de suministro de Gartner.

Según Gartner, los resultados de la encuesta apuntan a una relación entre el tamaño de la organización y el establecimiento de objetivos con un propósito dirigido a mejorar la representación de las mujeres en la gestión de la cadena de suministro.

El 83 % de las grandes organizaciones globales con $5 mil millones o más en ingresos anuales tienen el objetivo declarado de mejorar la representación de las mujeres en roles de liderazgo, informa Gartner. Aparentemente, el 38 % ha incorporado objetivos formales que aparecen en los cuadros de mando de gestión.

Sin embargo, Gartner dice que casi el 50 % de las organizaciones medianas y grandes, con ingresos anuales entre $100 millones y $5 mil millones, no tienen objetivos para aumentar el número de mujeres líderes en sus cadenas de suministro.

Chumakov agrega: “Las organizaciones globales tienen mejores canales y una mejor representación de mujeres de razas y etnias subrepresentadas.

“También es significativamente más probable que estas mujeres ocupen un puesto de directora que las organizaciones medianas o grandes”.

La encuesta de Gartner sugiere una pequeña disminución en el número de mujeres que ocupan otros puestos en la cadena de suministro. Por ejemplo, las mujeres representan el 21 % de los puestos de nivel de vicepresidente en 2022, una disminución con respecto al 23 % del año pasado. Curiosamente, datos anteriores de Gartner encontraron que la cantidad de mujeres en puestos de vicepresidenta y directora senior fue del 28 % en 2019, lo que implica una disminución más significativa en la representación de mujeres en estos puestos durante los últimos tres años.

En general, también hubo una disminución en el número total de mujeres que trabajan en la cadena de suministro, y las mujeres representan el 39 % de la fuerza laboral en comparación con el 41 % en 2021. Gartner también informó que las mujeres representaron el 39 % de la fuerza laboral total de la cadena de suministro en 2020 y 2019, lo que podría indicar un estancamiento en términos del número de mujeres que se unen, progresan o permanecen en la industria.

La encuesta de Gartner también encontró que la pandemia de COVID-19 estaba teniendo un mayor impacto en la representación de las mujeres en la fuerza laboral este año, con un «aumento significativo» en comparación con los resultados de 2021. Según se informa, el 43 % de los líderes de la cadena de suministro le dijeron a Gartner que la pandemia está teniendo un impacto negativo con respecto a la retención y el progreso de las mujeres en las organizaciones de la cadena de suministro durante el último año; en la encuesta de 2021, solo el 11% informó el mismo desafío. Además, más de la mitad de las organizaciones de usuarios finales afirman que retener a mujeres en la mitad de su carrera es un desafío cada vez mayor, según Gartner.

Gartner vincula esto con la llamada Gran Renuncia, una tendencia asociada con la pandemia en la que los trabajadores parecen estar dejando la fuerza laboral a un ritmo casi sin precedentes. Según una encuesta de 2021 , el Pew Research Center descubrió que las principales razones por las que las personas dejan sus trabajos son los bajos salarios (63 %), la falta de oportunidades de ascenso (63 %) y la falta de respeto en el trabajo (57 %).

Los encuestados en la encuesta más reciente de Gartner informan razones similares para irse. La razón principal por la que las mujeres en mitad de su carrera abandonan la cadena de suministro es aparentemente la falta de oportunidades profesionales o de ascenso, y el número de encuestados que dan esta explicación aumentó desde el año pasado.

Del mismo modo, según Gartner, la segunda razón, y la más importante, por la que las mujeres en la mitad de su carrera están dejando los puestos de la cadena de suministro es que buscan una compensación más competitiva. Esta razón representó el 43 % de las respuestas, lo que Gartner agrega es un aumento moderado del 24 % de los encuestados que dieron la misma razón en 2021.

Hay un elemento significativo de género en el fenómeno de la Gran Resignación. Según Gusto , que supervisa las nóminas de las pequeñas y medianas empresas, la tasa de renuncia entre las mujeres fue 1,1 puntos porcentuales más alta que la de los hombres en agosto de 2021. En los EE . millones menos de mujeres en la fuerza laboral en enero de 2022 en comparación con febrero de 2020, mientras que los hombres han recuperado todas sus pérdidas de fuerza laboral en el mismo período de tiempo.

El Centro de Investigación Pew informó, en 2021, que aproximadamente el 48% de los trabajadores renunciaron por problemas con el cuidado de los niños. Si bien la misma encuesta encontró que hombres y mujeres en su mayoría dieron razones similares para dejar sus trabajos, la Gran Renuncia ha demostrado que el cuidado de los niños es un desafío que continúa impactando a las mujeres en un grado más significativo que a sus contrapartes masculinas.

Como informó Forbes , por ejemplo, las empresas que se niegan a permitir el trabajo flexible o híbrido después del levantamiento de las restricciones de COVID-19 han ejercido presión sobre las empleadas que pudieron adaptar más sus horarios mientras trabajaban desde casa. El levantamiento prematuro de las restricciones de COVID-19 también ha llevado a que un número significativo de niños tengan que ausentarse de la escuela debido a una enfermedad, especialmente durante el aumento de Omicron, lo que ha aumentado aún más la presión sobre los empleados que son padres , especialmente las mujeres. Esto ha hecho que volver a la oficina sea inaccesible para algunos.

En este sentido, la Gran Resignación no ha sido necesariamente del todo negativa para las mujeres. Insider identifica datos que encontraron que casi un tercio de las mujeres que cambiaron de trabajo en los últimos dos años recibieron paquetes de compensación superiores al 30% en comparación con sus puestos anteriores, lo que representa un aumento ligeramente mayor, en promedio, que para los hombres que informaron aumentos salariales. Sin embargo, parece que las mujeres que ganan salarios más bajos están siendo expulsadas por completo de la fuerza laboral a un ritmo significativo, lo que podría dar una falsa impresión de que la brecha salarial está disminuyendo entre hombres y mujeres empleados.

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