Líderes tienen un compromiso con la sostenibilidad, la diversidad y la innovación

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En los últimos dos años el mundo se ha enfrentado a continuas disrupciones que han obligado a las organizaciones a adaptarse y a volverse más resilientes para sobrevivir. Podríamos afirmar que, a pesar de la incertidumbre, este contexto ha tenido consecuencias positivas en las organizaciones. Así, observamos cómo han surgido nuevas formas de hacer negocios que tienen más en cuenta el impacto de la actividad económica en su entorno, así como una mayor conciencia en las compañías de la necesidad de tener un propósito corporativo y de la importancia de implementar programas de diversidad e inclusión, sostenibilidad e innovación para garantizar su viabilidad a largo plazo.

Nuevos desafíos que marcan la C-Suite

Uno de los principales retos a los que se enfrentan las organizaciones en este momento es la sostenibilidad, entendida como el cumplimiento de unos criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ESG por sus siglas en inglés). Aquellas compañías que no tomen medidas al respecto corren el riesgo, no sólo de perder la credibilidad de los consumidores, sino de tener dificultades para atraer y retener talento, especialmente si tenemos en cuenta que la fuerza laboral ya está mayoritariamente compuesta por miembros de la generación Millennial, un colectivo para el que la sostenibilidad es un requisito indispensable.

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Para abordar este desafío de forma estratégica emergen nuevas posiciones en la C-Suite como el director de Sostenibilidad, cuya labor principal consiste en integrar los criterios ESG en todos los procesos y prácticas del negocio. Para ello este perfil necesita una visión clara de la estrategia de sostenibilidad, un profundo conocimiento de la empresa y una gran capacidad de persuasión para impulsar un cambio real en el consejo de administración.

Si bien el director de Sostenibilidad se erige como figura clave que marca el camino hacia la sostenibilidad de las compañías, se trata de una responsabilidad colectiva que debe permear a todos los departamentos, funciones y procesos. Encontramos, por ejemplo, el rol del CFO o director Financiero, que en los últimos años ha evolucionado y se ha vuelto más transversal en las compañías. Esta visión general, junto a su experiencia en medición y reporting y la tendencia a contemplar la sostenibilidad para construir organizaciones resilientes desde un punto de vista financiero, le sitúan en un lugar privilegiado para liderar los esfuerzos ESG en las organizaciones junto al CEO.

Los nuevos entornos de trabajo, protagonizados por modelos híbridos, que combinan el trabajo remoto y el presencial, también suponen un desafío para las compañías y otorgan al director de RRHH o CHRO un papel fundamental. Éste ya no sólo es el responsable máximo de la estrategia de atracción y retención de talento y de establecer la cultura corporativa de la organización, sino que se suma a estas funciones la de sentar las bases para un futuro híbrido.

El director de RRHH se enfrenta al reto de fomentar entornos de trabajo flexibles, que inviten a la colaboración, e inclusivos, de forma que cubran las necesidades tanto de los empleados/as que se encuentran trabajando de forma presencial como de los que están en remoto. El bienestar y la salud mental se sitúan como dos de las prioridades de este nuevo entorno de trabajo que, además, gracias a la posibilidad del trabajo en remoto, abre la puerta a un mercado de talento prácticamente global.

Dentro de la C-Suite, otro de los roles que más se ha visto afectado por la disrupción de los últimos dos años ha sido el del CIO. La digitalización masiva que se produjo a raiz de la pandemia ha ampliado sus funciones dentro de las compañías, por lo que además de expertise tecnológico, las compañías deben buscar perfiles con soft skills que les permitan persuadir a los distintos stakeholders de los beneficios de la transformación digital, así como un profundo conocimiento de la organización y una visión comercial.

Diversidad e inclusión son temas clave para el liderazgo

Otro de los aspectos que van a determinar los perfiles que componen la C-Suite es la creciente importancia que la diversidad y la inclusión han adquirido en la estrategia de negocio de las compañías en los últimos años. Los líderes del futuro deben ser conscientes de que diversidad e inclusión suponen un cambio cultural orientado a que todos los empleados/as se sientan incluidos, escuchados y valorados. Para ello las organizaciones deben dedicar recursos para conocer los detalles demográficos de sus empleados/as y ofrecer formación a todos los niveles de la compañía sobre el significado real de inclusión y cómo evitar los prejuicios.

Podríamos decir que la diversidad ha pasado de ser un requisito deseable y prácticamente basado en cuotas a un aspecto imprescindible, no sólo por una cuestión ética, sino desde el punto de vista de la rentabilidad, puesto que los estudios demuestran que las compañías diversas obtienen también mejores resultados financieros.

Esto incluye abordar la diversidad desde todos los puntos de vista posibles (edad, raza, etnia, género, discapacidad, orientación sexual,etc.) y no solo desde los más visibles. Un ejemplo de ello es la inclusión de los profesionales con discapacidad que, tradicionalmente, se ha abordado únicamente como una cuestión física de accesibilidad, pero que requiere de un enfoque más detallado. En este sentido, hay que tener en cuenta que no todas las discapacidades son visibles y los líderes deben abordar esta cuestión con empatía y discreción.

Esta diversidad también debe llegar a la C-Suite y, de hecho, muchas compañías están apostando por incluir perfiles de distintas edades en sus cúpulas directivas para así conectar mejor con las generaciones más jóvenes y añadir nuevas competencias, ya que los/as jóvenes profesionales suelen tener una mayor formación y conocimiento sobre temas clave como la transformación digital, diversidad e inclusión y sostenibilidad.

Por último, una cuestión fundamental para el talento ejecutivo son los planes de sucesión. Especialmente teniendo en cuenta el contexto actual, en el que muchas compañías luchan para retener a sus empleados/as, las compañías deben impulsar su talento interno y evitar así el riesgo de tener que realizar contrataciones externas de forma precipitada. Los planes de sucesión comienzan con la contratación de candidatos/as con alto potencial y continuan con programas de desarrollo de talento. No debemos olvidar que aquellas compañías que cuentan con planes de sucesión sólidos mejoran su productividad y la fidelización de su talento, haciéndolas más competitivas en el largo plazo.


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