Sin diploma ni habilidades blandas: la tormenta perfecta de la escasez de talento «tech» que afrontan las empresas

 

Expertos definen cuáles serán los perfiles IT con mayor demanda en la Argentina en los próximos años, y los desafíos para transformarlos en líderes

Contrario a la antigua creencia popular que llamaba a destruir las máquinas de manera de preservar los puestos de trabajo para los seres humanos, la aplicación de nuevas tecnologías dentro de las organizaciones creó muchas oportunidades de empleo para todo tipo de perfiles y lo seguirá haciendo en el futuro.

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Las nuevas especialidades llegaron sobre todo en la rama técnica, tanto en sistemas, informática o ingenierías del segmento IT.

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Y datos de la Cámara Empresaria de Servicios de Software Informático indican que las empresas esperan crecimiento en el nivel de empleo del orden del 8,9%, lo que implica la creación de 7.000 nuevos puestos de trabajo.

«Hoy la tecnología es como el agua para las plantas, necesaria para subsistir en un mercado cada día más competitivo, ávido de eficiencia en cada proceso que le de vida», definió Luis Garay, gerente de Bayton Tecnología.

El panorama que traza este experto muestra que en la Argentina está todo por hacer en esta materia, lo cual impactará en el mercado de trabajo: un 56% de las compañías consideran que su nivel de informatización no es el adecuado para crecer, y 8 de cada 10 estiman que las nuevas herramientas modifican el modelo de negocios y planean realizar inversiones en informática para 2017.

En ese marco, las especialidades que concentrarán la mayor demanda de talentos están claras. Los puestos más requeridos, de acuerdo a la mencionada consultora de Recursos Humanos, provienen de cuatro áreas: especialistas en Big Data, desarrolladores, seguridad informática y expertos comerciales.

Al hilar fino, se denota que la demanda más fuerte es para perfiles de programadores y desarrolladores, diseñadores web y de aplicaciones, arquitectos de soluciones, y también especialidades relacionadas a gestión de comunidades virtuales, business intelligence, seguridad informática, cloud computing y data mining.

«Son perfiles consolidados por su demanda y son transversales porque se reclaman en todos los sectores», indicaron desde Bayton Tecnología.

Pero además, para afrontar los fuertes cambios en los paradigmas de trabajo y la aplicación de tecnología para la modernización de sus procesos, las compañías requieren perfiles especializados y versátiles en todas sus áreas.

Esto significa que además de manejar los últimos sistemas o lenguajes de programación, estén también entre sus fuertes las famosas habilidades blandas, como la capacidad de liderazgo, de adaptarse a nuevas situaciones, de saber improvisar y empatizar con los demás.

«Una persona puede ser un excelente especialista en su campo, obteniendo resultados positivos y superando las expectativas, pero eso no garantiza que tenga aptitudes para liderar un equipo», ejemplificó Garay.

«Para ello se requieren otro tipo de capacidades y conocimientos, que deben ser adquiridos ya sea por cuenta propia de la persona -que se capacite y desarrolle para continuar creciendo profesionalmente-, o por parte de un plan de carrera de la organización», continuó.

Es decir, además de contar con pocos profesionales recibidos en estas áreas de mayor demanda, los talentos disponibles no cuentan con habilidades que les serán fundamentales y excluyentes para ascender a posiciones de responsabilidad y gerenciales, que suelen llegar temprano en sus carreras.

Tormenta perfecta

La industria tecnológica en la Argentina se encontrará en los próximos años en esta situación en la que una combinación de factores genera una «tormenta perfecta» para dejarla en medio de una escasez de talentos en diversos niveles.

Los profesionales son pocos y en muchos casos lo que les sobra en capacidades técnicas les falta en habilidades «soft». Incluso en algunas áreas como liderazgo es más lo que las personas necesitan incorporar que lo que tienen para ofrecer cuando acceden a posiciones jerárquicas.

«La que más cuesta desarrollar es el liderazgo, porque dirigen equipos interdisciplinarios y de distintas edades. Tienen que saber conducir desde un operario, pasando por un joven profesional hasta un empleado senior», apuntó Leandro di Nardo, director de la consultora especializada en mandos altos y medios de ramas técnicas, NUMAN.

No es una característica exclusiva de los profesionales tecnológicos, sino que se encuentra en todas las carreras de base técnica, incluso en las ingenierías. «Al que menos le cuesta claramente es al Industrial, que es el más integral, que tiene un perfil comercial y es la rama más orientada a las personas», dijo di Nardo a iProfesional, aunque remarcó que al recibir acompañamiento, estos profesionales suelen convertirse en «excelentes líderes».

Desde la empresa de servicios especializada, Snoop Consulting, remarcaron que quizás los perfiles IT se destacan menos en competencias vinculadas a la creatividad, que muchas veces correlacionan con indicadores altos en el pensamiento racional. También mencionaron la tolerancia a la frustración como un área que suele ser necesario trabajar.

Pero de toda la paleta de habilidades, estos perfiles muestran mayor destreza en aquellas relacionadas a la formación de vínculos y a interrelacionarse, así como la comunicación asertiva. «La gran mayoría de estos perfiles prefieren estar ‘dentro’ de su PC y no relacionarse con nadie. Por lo comentado, esta habilidad es tan valorada para cuando se selecciona un líder IT», graficó Garay.

Sin embargo, el reclutador de Bayton reconoce que esta tendencia, en lugar de profundizarse, comienza a mostrar señales positivas en la Argentina, de la mano de la elección de buenos perfiles con capacidad de liderazgo.

«Considero que esto no es algo sobre lo cual debamos preocuparnos, sino ocuparnos para que podamos acompañarlos en la mejora, teniendo en cuenta si las mismas son o no requeridas para el puesto», coincidió Karina Reniu, directora de Gestión de las Personas de Snoop Consulting.

Deserción

En los casos en los que persiste este perfil con pocas fortalezas en el plano «soft» muchas veces incide en que se trata de jóvenes de carreras técnicas, que al acceder a puestos importantes a temprana edad, con salarios muy interesantes, no continúan sus estudios para recibirse.

Más aún, muchos de los que llegan a graduarse no cuentan con la experiencia adecuada para desarrollar completamente su potencial en un corto plazo. Es decir que el impacto de esta alta deserción en la industria es superlativo. «El reemplazo de las generaciones actuales, tiene en forma escasa su reemplazo, obligando a los trabajadores actuales tomar múltiples roles», indicó al respecto Garay.

Sin embargo, no todos los expertos coinciden en correlacionar la deserción con una potencial debilidad en habilidades blandas. «Es una problemática que contiene múltiples causas: la actualización tecnológica va a mayor velocidad que la actualización de los contenidos académicos, hay pleno empleo y las empresas no requerimos el título para acceder a puesto muy bien remunerados», aseguró la responsable de personas de Snoop Consulting.

Así es que los altos salarios y beneficios que caracterizan a la industria de tecnología en la Argentina no son los únicos responsables de que los jóvenes que ingresan a las empresas no continúen balanceando sus estudios con el trabajo.

«La mayoría son captados a mitad de carrera. La idea principal es que continúen. Sucede que las tareas son tan demandantes que el día a día absorbe el tiempo de estudio y el abandono se torna una realidad. Más cuando el colaborador, comienza a tomar más importancia en el puesto y su salario, que ya era ‘especial’ en relación a otros puestos, se torna ‘súper especial'», describió Garay.

Los especialistas sugieren que, para corregir esta deficiencia es necesaria una mayor integración entre las universidades y las empresas, para coordinar la formación de los profesionales que la industria está necesitando y aquellos que se demandarán en mayor medida en los próximos años, con el apoyo de políticas gubernamentales que sirvan de contexto para acompañar estas iniciativas.

Por otra parte, Reniu remarcó las formas en las que los propios profesionales aportan para solucionar cualquier brecha de capacidades que pueda detectarse: «Que no finalicen una carrera de grado, no significa que no estén preparados; son consumidores constantes de capacitación, generan espacios de aprendizaje colaborativo y de intercambio de experiencias, en donde también desarrollan las habilidades blandas que estamos demandando en las organizaciones»

Fidelización

Incluso cuando las empresas logran dar con el candidato indicado, no solo deben hacer grandes esfuerzos para reclutarlo sino también para retenerlo.

Ofrecer un sueldo elevado, en estos casos no suele ser suficiente. «Cuando llegamos tarde a la retención de los perfiles críticos, las estrategias se focalizan en los ajustes salariales, algo que considero una solución muy de corto plazo. Creo que debemos trabajar sobre los líderes para que puedan conocer a sus colaboradores, escucharlos y elaborar planes preventivos, basados en el desarrollo profesional, que les permitan encontrar un espacio que los conecte con su pasión», apuntó Reniu.

«En un mercado altamente competitivo, con tal grado de incertidumbre, ya no se habla de retención. Hay que enfocarse en la atracción y fidelización del empleado», aseguraron desde Bayton Tecnología.

Los profesionales y técnicos de estos rubros buscan compensaciones y beneficios acordes a sus expectativas tanto desde el punto de vista salarial como el del equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Y en el caso de las generaciones más jóvenes, se ponen también en la balanza las posibilidades de desarrollo profesional dentro de la organización.

Garay detalló cuáles son las estrategias que las empresas de base tecnológica están poniendo en juego para mantener a estos valiosos talentos, y que incluyen beneficios poco tradicionales.

– Salir de la rutina: «Una nueva tendencia que se está implementando en empresas trasnacionales consiste en permitir a los colaboradores dedicar libremente 20% de su tiempo a la realización de proyectos o asignaciones que les interese implementar».

–              Espacios recreativos y lugares de descanso en la oficina: «Son fáciles de implementar y de gran importancia para los profesionales», indicó el titular de la unidad de Tecnología de la consultora.

–              Flexibilidad de horario: Si su puesto lo permite, realizar home office o trabajo desde el hogar y/o desde donde se encuentre

–              Planes de desarrollo: Ofrecer programas de estudios atractivos o programas de carrera definidos a los colaboradores reafirma compromiso y lealtad hacia la organización.

Por otra parte, si bien esto no es particular para los perfiles IT, desde el aspecto económico muchas compañías optan por ofrecer beneficios y retribuciones variables cuando se cumplen determinadas metas u objetivos, buscando que el incentivo monetario atraiga al empleado a permanecer.

 

Fuente: iProfesional

 

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