Empresas apuestan por reclutar talento recién graduados

-Las empresas apuestan por los «campus recruiter» y se especializan en contratar talentos recién salidos de las aulas

-A través de estos expertos, las compañías logran una relación de largo plazo que achica la brecha entre lo que se enseña y lo que requiere el mercado

Días atrás, una importante financiera inició la búsqueda de una figura muy particular que, de a poco, se está imponiendo en el mercado local de los Recursos Humanos.

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Se trata del «campus recruiter», un especialista en relaciones con universidades y escuelas de negocios, encargado exclusivamente de seleccionar y reclutar a los talentos «frescos» que recién egresan de carreras de grado y posgrado.

En países donde el mercado de formación ejecutiva está más desarrollado, este tipo de profesional cuya única función es circular por instituciones académicas y ferias de empleo para buscar a los mejores incluso antes de que logren su título, es una figura común.

En la Argentina, en el mejor de los casos, generalmente el vínculo con universidades queda relegado a algún miembro del equipo de recursos humanos, que lo desarrolla junto con otras tareas. También las grandes empresas creen tener solucionado el ingreso de «sangre joven» con un programa para juniors.

«Generalmente la vinculación entre empresa y universidad se da a través de particulares aislados. Quizás por un empleado que aparte es profesor. Son cosas que se manejan informalmente, y de forma combinada con otros roles o responsabilidades», afirmó al respecto Ignacio Lew, Coordinador de Relaciones Universitarias del grupo Techint.

Juan Ignacio Silva, flamante gerente regional de RRHH de la consultora PageGroup , fue más allá al afirmar que esta forma de vinculación denota un aspecto político de cómo se articularon históricamente las relaciones entre el mundo académico y el privado.

«La universidad y la empresa están totalmente alejadas, no están conversando como instituciones», destacó el ejecutivo que se encarga de esta asociación en los mercados de Argentina, Chile, Colombia y Perú.

«Los privados no están generando los vínculos que les permitan encontrar el talento cuando lo necesitan. Y esa distancia es lo que genera la brecha entre lo que se da como conocimiento universitario y lo que de verdad necesita la compañía», continuó.

¿Quién es exactamente un campus rectuiter? «Es la persona que articula las relaciones entre instituciones educativas y la empresa. La idea es generar un enlace directo con directores de carrera, rectores y autoridades importantes, no solamente por su cargo sino porque tengan impacto en el alumnado o en el objetivo de la empresa», resumió Agustina Rodríguez Caivano, consultora especializada en relaciones con universidades.

Entre sus tareas se cuentan la de desarrollar lazos con las áreas de carrera de las entidades académicas, diseñar e implementar una estrategia de marketing de marca empleador en los campus, motivar a los empleados clave a ser colaboradores en los esfuerzos de reclutamiento, manejar candidatos y referidos, etc. Con participaciones en ferias de empleo, charlas técnicas en cátedra, becas y otras herramientas, nutren las bases de datos de las que luego se extraen numerosos candidatos a prácticas y pasantías.

Según comentó Rodríguez Caivano, se trata de un trabajo muy fino y de largo plazo: «Es como un reclutamiento invertido. Formás un vínculo de confianza mutua con el alumno a través de diferentes actividades que demuestran el compromiso de uno y de otro. Uno va viendo cómo evolucionan diferentes personas y quiénes pueden llegar a funcionar bien dentro de la cultura de la compañía», resumió la experta que hasta mediados del año pasado se desempeñó como responsable de relaciones universitarias de una petrolera.

En todos los casos, se trata de exceder el mero reclutamiento. Con el seguimiento de los mejores talentos se apunta directo al futuro de la empresa, a la vez que el «campus recruiter» tiene como función complementaria construir la marca empleador entre los grupos de interés.

Por ejemplo, en la multinacional Techint, el foco de estos esfuerzos fueron siempre las ingenierías, aunque también participan de actividades orientadas a las áreas tradicionales como Economía y Finanzas. Sin embargo, se viene dando también un fuerte cambio.

«Nuestro acercamiento a las carreras de sistemas es algo que creció mucho en los últimos dos o tres años, sobre todo porque hay una necesidad y a la vez un gran desconocimiento en el mercado. Los chicos no conocen lo que puede ofrecer el área de sistemas de Techint. Por eso hay que salir y dar a conocer lo que estamos haciendo», contó Lew.

Tendencia

La escasez de mano de obra calificada es la que mueve a algunas grandes empresas a ser más proactivas en el contacto entre universidades y empresas. Ese fue el caso de Techint, que desde 2005 tiene un área de tres personas -dos analistas y un coordinador- dedicada a esta tarea específica.

Se trata de un área muy activa, que aparte de las tareas tradicionales -como participación en ferias de empleos o charlas en universidades-, desarrolla programas de becas de grado, de dotación de equipamiento y de mejora de laboratorios en universidades públicas.

Además, coordina dictados de clases específicas con profesionales de Techint, visitas a las plantas adaptadas a la especialidad de los estudiantes y el desarrollo de casos de estudio, entre otros esfuerzos.

La demanda de personal con conocimientos técnicos, además de capacidad y motivación de insertarse en la industria metalúrgica, fue la que llevó a la multinacional de origen argentino a desarrollar esta agresiva estrategia de atracción de talento.

«Es agresiva pero es en un sector en el que se busca la relación a largo plazo, que vaya más allá del reclutamiento de ingenieros, que es difícil por las escasez de postulantes. Tenemos un rol de formación y también social-institucional, que es el de mejorar la formación de las ingenierías en la Argentina», dijo a iProfesional Lew, quien antes de ingresar al área de relaciones universitarias de Techint pasó por el rectorado de la UBA.

«Buscamos siempre un vínculo de beneficio mutuo, porque nosotros obtenemos los mejores talentos, a los que a la vez ayudamos a formar, mientras que ellos obtienen otras ventajas como equipamiento técnico, contenidos de la vida real, colaboración en equipos de investigación, etc.», aclaró.

Los casos en la Argentina se cuentan con los dedos de una mano. De hecho, los «campus recruiters» consultados para esta nota dijeron no conocer otros pares en el país que cumplieran su misma función específica. Pero, de a poco, estos profesionales van ganando terreno.

Ahora es nada menos que la financiera J.P. Morgan la que está buscando a un experto que tendrá la función exclusiva de «campus recruiter» para toda la región sudamericana.

Más aún, la compañía definió que este cargo esté basado en Buenos Aires.

«Es una estrategia que J.P. Morgan tiene establecida a nivel global desde hace tiempo. Lo que estamos intentando hacer en Latinoamérica y Argentina, es estar presentes de manera constante en los eventos que organizan las universidades», dijo a este medio María José Suarez, responsable de Recursos Humanos en Argentina para J.P. Morgan.

«Con el reclutamiento directo se accede a talento junior, capaz de desarrollar fuertes lazos sociales, lo que es crucial para una firma centenaria, donde la cultura tiene mucho peso», agregó acerca de las ventajas que puede traer a la compañía contar con una persona específicamente dedicada a relacionarse con entidades académicas.

J.P. Morgan ya cuenta con «campus recruiters» en México y Brasil, y la persona que se incorpore ahora tendrá a su cargo los mercados de Argentina, Chile, Peru, Colombia.

«Queremos estar presente en todas las universidades que ofrezcan los mejores candidatos para JP. De momento, hemos iniciado relaciones con algunas grandes universidades locales como la UBA y la UCA, pero nuestra intención es expandirlo a otras casas de estudio», continuó Suárez.

La persona que estará encargada de reclutar talento en los campus de la región aún no ha sido definida, pero sí está claro el perfil que busca la financiera: «Estamos mirando a todo tipo de jóvenes graduados y estudiantes de carreras universitarias con buen nivel de inglés, ganas de trabajar y de incorporarse a las filas de uno de los mayores bancos del mundo, con oportunidades de mejoramiento profesional y movilidad. Estudios en Economía, Ingeniería y Finanzas, es un plus, pero no son estrictamente necesarios», apuntó la responsable de Recursos Humanos.

Cerrar la brecha

La relación aceitada con las casas de estudios a través de un «campus recruiter» puede traer numerosos beneficios a las empresas, muchos más que un simple programa de referidos o de jóvenes profesionales.

Por un lado, estos reclutadors siguen a los candidatos durante un período más prolongado.

«Esto no es a corto plazo, es una relación que lleva tiempo construir y cuesta dinero», aclaró Rodríguez Caivano.

Así, colaboran en invertir el dinero y el tiempo en la persona adecuada en lugar de incorporar a un joven que no logrará insertarse en la compañía o la dejará en poco tiempo para buscar otros horizontes.

«Cuando las personas salen de la universidad, se encuentran un mercado laboral tan distinto a lo que se les contó en la etapa académica, que mucha gente se frustra. Es uno de los principales causales de rotación en los primeros cinco a diez años de vida profesional», contó Silva.

«Y el mediador ahí es el ‘campus recruiter’. Las empresas que no están invirtiendo en esto, no pueden quejarse de tener empleados mal formados o por no generar una propuesta de empleabilidad interesante», amplió el directivo de Page Group.

Es decir, este especialista tiene además una función social que en la Argentina podría resultar de mucha utilidad, como ya se ha comprobado en otros mercados, y es la de cerrar el «gap» entre lo que necesitan las empresas y lo que se enseña en las entidades académicas.

«Hay una brecha, una desactualización de los contenidos que podrían subsanar las empresas. Se puede generar un puente pero para eso hay que tomarse el tiempo de conocer el perfil de cada universidad, cada carrera, buscar esos baches y ver dónde se puede aportar», describió Lew.

El ejecutivo de Techint se mostró confiado en que el vínculo entre el mundo corporativo y el académico «tiende a fortalecerse poco a poco» pero aclaró que la «brecha entre el mundo teórico y el real, se tiene que complementar con experiencia, con casos reales que muestren lo bueno y lo malo de la teoría que se enseña en las aulas».

Fuente: iprofesional.com

 

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