Cada vez más empresas cuentan con una política de equidad de género: el 49% de encuestados respondió en este sentido en el último estudio al respecto.
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La búsqueda de la equidad de género en las empresas es clave de cara a brindar a las mujeres y a los hombres las mismas oportunidades, condiciones, y formas de trato, sin dejar de lado las particularidades de cada uno. ¿Hay avances en este tema?
Equidad de género
Cada vez más empresas cuentan con una política de equidad de género: el 49% de encuestados respondió en este sentido en el último Estudio de Equidad de Género de las Empresas, elaborado por Ipsos y compartido a Gestión. Dicha cifra se ha incrementado en al menos 15 puntos porcentuales en los últimos seis años.
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“Como empresa no solo se le puede poner el foco a las políticas (de equidad de género) de manera general sino qué estamos haciendo en el día a día. ¿Cómo estamos midiendo esa política? ¿cómo se está ejecutando? ¿qué cambios se han visto desde su incorporación? Si después de un tiempo no se percibe un cambio, quiere decir que esa política no fue efectiva; o tal vez fue efectiva como texto, pero no está siendo bien aplicada”, menciona Mariana Olivares, Directora Legal y Asuntos Corporativos Sodexo Perú & Gerente General Asociación Sodexo.
Además, desde el 2018 las capacitaciones en equidad de género que han recibido los ejecutivos se han triplicado: pasó de 19% al 63% el porcentaje de ejecutivos y ejecutivas que declararon haber recibidos dichas capacitaciones. Incluso, subió de 87% a 90% en el último año las empresas que aplican medidas para evitar el acoso sexual en el trabajo (más allá de reglamentos o normas), y pasó de 80% a 83% aquellas con un canal de denuncias anónimas, entre otros.
“Lo más complejo ha sido y va a ser mantener el tema sobre la mesa. Son cambios culturales dentro de las organizaciones y dentro del mindset de las personas, son cambios que no suceden del día a la noche. Son cambios que suceden por un esfuerzo permanente de parte de las organizaciones de establecer reglas claras, reglas de tolerancia cero, de atender los asensos, de asegurarse que las cosas que suceden en la organización pasan por temas objetivos”, detalla María Cristina Alva, subgerente Legal y de Asuntos Corporativos y Líder del Programa de Diversidad e Inclusión de Hochschild.
Otras medidas que ganan importancia: Un 79% dice que da flexibilidad de horarios, un 34% cuenta con cuotas para mujeres en gerencias / puestos de liderazgo, un 64% políticas de equidad salarial, seis de cada 10 dan licencia de maternidad extendida así como licencia de paternidad extendida, entre otros.
Sin embargo, más ejecutivos hombres que mujeres creen que en su empresa hay igualda de oportunidades. Por ejemplo, en una escala de 1 al 5, el 55% de hombres coloca la mayor puntuación (5) cuando se les consulta “en qué medida diría usted que en su empresa hay igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”; mientras que las mujeres que contestan en este mismo sentido son el 28%.
Las barreras camino a las gerencias
Pese a las mejoras en la aplicación de políticas, existen “barreras” que enfrentan las mujeres para acceder a cargos gerenciales en su empresa; o al menos así lo describen los ejecutivos encuestados. Por ejemplo, estereotipos de género en ciertos rubros, carga familiar – hijos, escasez de mujeres con disposición a asumir el cargo, escasez de mujeres calificadas, prejuicio de la alta dirección e incomodidad de pares y subordinados.
“Si bien hay casi la misma cantidad de mujeres y hombre en el mundo laboral, eso no significa que las mujeres estén principalmente en puestos directivos. Y, este es un tema que se tiene que trabajar desde la cabeza, la confianza, igualdad de oportunidades, procesos inclusivos. Ahí está el desafío, de poder visibilizar la importancia de tener diversidad en puestos ejecutivos porque finalmente la toma de decisiones no debe estar orientada a la contratación de las personas del mismo género”, señala Olivares de Sodexo Perú.
Estas barreras se perciben de forma diferente según el género. Por ejemplo, un 36% de mujeres cree que hay estereotipos de género en ciertos rubros que no les permite avanzar hacia los cargos gerenciales de su empresa, mientras que un 21% de hombres respondió en esta línea.
De igual manera, el 27% de mujeres señala que hay prejuicio de la alta dirección, cifra que se reduce a solo 11% si se le consulta a los hombres.
“Es claro que todos tenemos sesgos, todos tenemos algunos parámetros que ya sea por un tema de background, de evidencias, de personalidad, de empatía, etcétera, nos hacen tomar una u otra decisión. Sin embargo, lo que se busca a través de políticas de diversidad y de tener un programa de diversidad e inclusión dentro de una organización, al menos de te hablo desde la óptica de Hochschild, es ser los más objetivos y asertivos en todas las decisiones que tomamos, especialmente aquellas relacionadas a Recursos Humanos”, menciona Alva de Hochschild.
Acoso sexual laboral
En el 2023, un 2% de ejecutivas declara haber sufrido acoso sexual en el trabajo. Sin embargo, cuando se les pregunta por situaciones específicas de acoso, el porcentaje sube a 14%.
Por ejemplo, se les consultó si en los últimos 12 meses habían recibido comentario o bromas sugestivas o en doble sentido; comentarios o preguntas intrusivas sobre el aspecto físico o vida privada; comentarios o preguntas intrusivas sobre orientación sexual; comunicaciones con connotación sexual (fotos, videos, mensajes en las redes sociales, notas escritas, etcétera) que le incomoden por parte de alguien en su trabajo; si les habían insistido para salir o tener relaciones sexuales, cuando no lo deseaba; o si habían sufrido tocamientos, acercamientos o roces físicos de carácter sexual no deseados.
Lamentablemente, solo 1 de cada 20 ejecutivos o ejecutivas pudo reportar los hechos de acoso a algún superior.
Seis de cada diez ejecutivos cree que el acoso sexual en el trabajo todavía es un problema grave y frecuente en el mundo laboral actual.
Las acciones clave
Marlene Molero, CEO de GenderLab, reconoce tres acciones clave que las empresas deben realizar para abordar el tema de la equidad de género.
Uno de ellos es la necesidad de un liderazgo claro y expreso, sobre todo, uno que se transmita a las primeras líneas de mando. “Es importante que la organización perciba que esto es importante para quienes lideran, pero también para toda esa primera línea de mando. Que no solo sea el o la CEO o las personas encargadas de temas de diversidad los involucrados, sino que estén también otras direcciones, el comité de gerencia. Si todos ellos o ellas no se compran esto o le dan un nivel de relevancia, sí se siente en la empresa”, comenta a Gestión.
El otro punto es poner metas concretas. “Sin metas, a dónde vas a avanzar, desde dónde partiste, cuánto llegas, cómo se ve el éxito. Ese nivel de abstracción lo que va a hacer es quitarle fuerza a cualquier acción que se pueda implementar, nadie va a saber cuándo el trabajo se cumplió. Al no tener metas, le quitas peso respecto de otros asuntos de la organización a los que sí mides o le das relevancia. No digo que se traten de cuotas, pero sí puntos que nos permitan decir: así se ve el éxito o hasta acá llegué”, detalla.
Molero resalta que los objetivos de diversidad o igualdad de género, de equidad, no tienen como una accountability, es decir, no suelen formar parte de la evaluación de desempeño de nadie. “Tiene que haber accountability, y esa responsabilidad debe ser asignada a distintos niveles. A quien ve la iniciativa, pero también a la gerencia de Recursos Humanos o a las propias gerencias de cada área, al CEO de cada compañía”, dice.
