«Todo es economía de mercado, menos la creatividad» es el tema que nos propone el CEo de OLIVIA, Alberto Bethke.
Por Alberto Bethke, socio fundador y CEO de OLIVIA
En charlas con directivos de organizaciones comienza a repetirse el mismo reclamo: “Nos falta talento”; “No encuentro la gente que necesito.” No sorprende. Si le creemos a las estadísticas oficiales de las economías de referencia, el mercado laboral nunca estuvo tan equilibrado entre oferta y demanda. A pesar de los temblores financieros, los fantasmas de inflación, la crisis energética o la niebla de la guerra, Estados Unidos computó en el primer trimestre de este año una tasa de desempleo del 3,4%; en Alemania fueron 5,7% y hasta en Brasil: 8,6%. La OECD en su conjunto presentaba en febrero un mínimo histórico con 4,8%, apenas por encima del valor que se considera como “pleno empleo”.
Todo es economía de mercado, menos la creatividad
Sin embargo, la foto macro explica solo una parte de la película micro. No es una falta de demanda (de empleo), sino una falta de oferta (de oportunidades). Me lo confirmaron hace unas semanas sendas compañías de origen latinoamericano. “Estamos dispuestos a pagar la suma que quiera el candidato. Sin embargo, las entrevistas quedan siempre a mitad de camino y nos está empezando a impactar en nuestra línea de negocio a mediano plazo, ya que no podemos escalar”, me comentaba el fundador de una de las alimenticias más grandes de la región.
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Hoy, cuando el futuro de nuestras organizaciones depende como nunca antes de la creatividad y de la innovación tenemos que reaprender. Y lo debemos hacer sin vacilar, ya que nuestra realidad en este Siglo21 comienza a redefinir las leyes del libre mercado que creíamos inmutables, especialmente en cuanto al talento y a la creatividad que trae a la mesa.
Recordemos que la humanidad en pocos años, descubrió uno nuevo orden de vida que se basa en tres pilares: primero, nuestra capacidad para proyectarnos, imaginarnos, crearnos, ya no tiene límite; segundo, la tecnología responde a ese anhelo con soluciones que nos permiten hacerlo cada vez mejor; tercero, la calidad de vida ya no es un activo deseado, sino una razón para definir cómo hacemos lo que hacemos. En resumen, ya no queremos trabajar para subsistir, sino para mejorar.
Entonces, como líderes debemos entender que nuestra oferta ya no seduce por la seguridad del empleo o el bono de fin de año. Seduce por la cultura que representa, la creatividad para el desarrollo profesional que ofrece y, más que nada, por la cultura aspiracional que vive.
Ante esta realidad, el departamento de RRHH se ha convertido en su propio desafío. Perdió la comodidad de saberse el más fuerte en la mesa de negociación. Peor aún, debe competir para hacerse con sus candidatos en un mercado cada vez más competitivo y cortoplacista. Su problema no es entonces una falta de talento sino de su oferta. El talento abunda, pero es también el talento que elige. Todo en un entorno en el cual las viejas fórmulas para valorar el trabajo perdieron su razón de ser en un mundo del trabajo que hoy se compone de múltiples modelos, entre el presencial, híbrido, flexible, remoto. En otras palabras, estamos obligados a redefinir leyes que creíamos inmutables, pero que hoy le darían la razón tanto a Karl Marx como a Adam Smith.
El poder de negociación lo tiene hoy el “proletariado”, para seguir el ideario de Marx. Al mismo tiempo, la competencia por el talento se define por la más cruda ley de la demanda y la oferta del libre mercado, que nos dejó Smith. El problema es que hoy tenemos que aprender también que la creatividad, que hace justamente al valor del talento por el cual competimos, también redefine su “modelo productivo”.
Un buen ejemplo es la divisoria de agua que afrontamos en la batalla por encontrar nuevas respuestas a un talento cada vez más elusivo es el impacto que supone el motor de Inteligencia Artificial generativa que es ChatGPT. El algoritmo comienza a diluir la necesidad del talento humano para generar un artículo, una foto, una investigación o responder a una pregunta de investigación básica. La máquina genera en menos tiempo, más y mejor. Todo a un costo 0, sin presiones de sindicatos, sin necesidad de ofrecer beneficios personales u acuerdos. Lo mismo sucede en el mundo de los servicios, donde la IA reemplaza más y más tareas que antes hacía el humano.
Entonces, es hora de que nuestras organizaciones reconozcan que, en materia de talento, el futuro nos lo jugamos hoy. Particularmente, los equipos de RRHH están llamados a abandonar sus viejos modelos y entender que -quieran o no- son ellos que hoy tienen un rol estratégico para asegurar el futuro de nuestra organización con nuevos conceptos y modelos. La meta: aprender a medir nuestro valor como organización desde el punto de vista de la atractividad que pueda tener la experiencia de trabajar en nuestra empresa para nuestros colaboradores presentes y futuros.
Debemos cambiar la mirada y saber diseñar nuestras empresas para que se conviertan en lugares de desarrollo profesional y personal. Y aquí será tan importante el ambiente de aprendizaje personal como el desarrollo de carrera que sepamos generar. Un eje central de este modelo será la calidad del vínculo que sepamos nutrir y cultivar con las personas que trabajan en ella. Más aún, en un mundo del trabajo que de la mano de la transformación tecnológica está dejando atrás sus limitaciones físicas.
