Por Leyla Begazo – Jefa de Gestión del Talento en Konecta Perú
La fuga del talento es una actividad que ha visto cambios a raíz de la pandemia, y es que luego de ella son cada vez más quienes han decidido trabajos con mayor flexibilidad y seguridad, en el marco de un mercado laboral ajustado, y aunque son muchas las empresas que han optado por migrar a modelos de trabajo híbrido o 100% digitales, aún existen empresas a todo nivel que se enfrentan a la pérdida de talento y puestos claves.
De acuerdo con el Índice Global de Competitividad del Talento, elaborado por la escuela de negocios Insead, en los últimos cuatro años el Perú ha perdido 13 posiciones entre los países más atractivos para trabajar, ubicándose en el puesto 87 de 133 en 2021. El índice publicado en 2021 arrojó también que, respecto al indicador de desarrollo del trabajador, que toma en cuenta el acceso a mejores oportunidades, el Perú ocupó el puesto 124, mientras que respecto a la baja tolerancia que hay ante las minorías en el mercado laboral peruano y las bajas oportunidades de liderazgo para las mujeres, Perú se ubicó en el puesto 110 y 121 respectivamente.
Entonces, ¿qué podemos hacer las empresas para evitar la fuga de talentos? hay que impulsar la creatividad, el desarrollo de la línea de carrera, pero, sobre todo, enfocarnos en la creación de una employer brand que sea atractiva y que impulse a que los colaboradores deseen quedarse y formar parte de la organización.
Leyla Begazo, explica 5 acciones que las empresas deberían poner en marcha si quieren evitar la fuga de talentos:
Un buen salario base y posibilidad de línea de carrera: si bien el sueldo base consiste en el sueldo mínimo que un trabajador ganará por realizar su trabajo en un determinado tiempo, sin contar complementos y/o incentivos, este debe ser competitivo respecto al mercado laboral. Por otro lado, para cualquier persona es sumamente importante saber si tendrá posibilidad de desarrollarse dentro de la empresa, y se sabe que es una parte de la oferta sumamente valorada por postulantes. Al respecto, es importante implementar un plan estratégico de gestión del talento en el largo plazo.
Ofrecer balance trabajo – vida personal: este punto se refiere a una gestión satisfactoria entre las horas en las que el colaborador trabaja y aquellas en las que puede disfrutar de su vida personal. Para que no exista un gran desequilibrio, hay que impulsar, desde los líderes y equipos, a que se pueda destinar tiempo suficiente a ambos aspectos, ya que es indispensable para una buena salud mental y sufrir de menos estrés, lo que definitivamente se traducirá en un menor y más pobre rendimiento.
Marca empleadora: la reputación de la compañía, a través de nuestra marca empleadora, ayuda a conceptualizar la propuesta de valor que ofrecemos de cara a los trabajadores, y es la que nos ayudará tanto a atraer a candidatos como a fidelizar a nuestros empleados. Esta se constituye de todos los beneficios, tanto tangibles como intangibles, que la empresa ofrece a los empleados y que estos obtienen al trabajar en esta, y es por ello que debemos orientarnos a construir una marca empleadora consistente que sea competitiva.
Comunicación constante y asertiva: la diferencia entre un jefe y un líder es que las personas confían y siguen al segundo. Generar confianza y dar el ejemplo son claves para impulsar un equipo de trabajo motivado y productivo, pero para ello se necesita de mucho esfuerzo consciente. Hay que ser muy transparentes y honestos, así como involucrar a los equipos en la toma de decisiones, de modo que podamos evitar la creación de rumores y suposiciones que pueden perjudicar el trabajo en conjunto.
Buen clima laboral y capacitación constante: Impulsar un buen clima laboral hará que los colaboradores se sientan cómodos y valorados dentro del equipo, lo que a su vez ayudará a que sean más productivos, eficientes, comprometidos y desarrollen sentido de pertenencia con la organización. Por el lado de las capacitaciones, la orientación y capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto y los retos que este conlleva, y sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral.
Cuidar el talento en las organizaciones será fundamental para su éxito en el corto y largo plazo, pues no basta con ofrecer buenos productos y servicios hacia clientes, cuando a la interna se afronta una fuga de talentos impulsada por el contexto. Y es que si bien no podemos controlar todos los factores, es imprescindible que se haga todo lo posible por retener a los mejores empleados con diferentes tipos de talentos, quienes nos permiten abrazar la diversidad y enriquecer el trabajo colaborativo a todo nivel dentro de la organización.
