María Fernanda Castillejo y Consuelo González, Consultoras Senior.
Tanto la diversidad como la equidad han tomado gran relevancia en la agenda del mundo empresarial durante el último tiempo. El hecho de que un 74% de las organizaciones en Chile tengan políticas de equidad, diversidad e inclusión, según la radiografía Pride Connection 2021, indica que un número importante de empresas de distintos tamaños están transitando por el recorrido de aprendizaje y entendimiento de la diversidad, proceso que sin duda presenta grandes desafíos.
Dentro de estas políticas organizacionales de inclusión, se encuentran las orientadas a contribuir a la equidad de género dentro del entorno laboral. Las más comunes van orientadas a promover el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, desarticulando la cultura tradicional de “disponibilidad permanente”, donde se esperaba que los colaboradores estuvieran disponibles en horarios que se entrelazan con responsabilidades de índole personal, doméstica o familiar. A nivel global y más tímidamente, han ido apareciendo las licencias de maternidad y paternidad equitativas que no incrementan los costos de contratación de las mujeres por sobre sus pares. Otras políticas de equidad de género que se han ido generalizando son los ciclos de mentoría entre mujeres para contribuir al desarrollo de carrera y a la generación de redes.
Sin embargo, se ha demostrado que, para lograr avances reales en el camino de la inclusión, las políticas en sí mismas no son suficientes. En esta línea, el año 2012 en Australia se desarrolló el Workplace Gender Equality Act que exige a los empleadores de más de 100 colaboradores publicar anualmente sus resultados en relación con múltiples indicadores de equidad de género. Otros indicadores que se reportan en Australia a partir de este acto son también la composición de la fuerza de trabajo, la composición de los gobiernos corporativos, el número de casos de acoso laboral o discriminación por género, entre otros.
Además de la visibilización de resultados, para garantizar la efectividad de las políticas de equidad de género se necesita el compromiso de los líderes de la organización. Por un lado, que éstos conozcan el estado actual de la empresa en relación a sus indicadores relacionados a la equidad de género, pero que también tengan una visión de género amplia y profunda. Las organizaciones deberían propiciar espacios donde sus líderes puedan reflexionar sobre qué significa ser un líder inclusivo, entregarles las herramientas necesarias para potenciar sus capacidades, y exigirles que los compromisos se vean reflejados en la ejecución de acciones concretas.
Ahora, si bien se han observado avances en términos de equidad de género en los espacios laborales, todavía se aprecian importantes desafíos. Como, por ejemplo, la escasez de mujeres ocupando posiciones de liderazgo en términos generales y de manera más pronunciada en algunas industrias. Los directorios de las empresas pequeñas cuentan con un promedio de 26,2% de participación femenina, las medianas un 20,2% y las grandes un 16%.
En este contexto, el concepto de “techo de cristal” se refiere a las normas implícitas al interior de las organizaciones que dificultan a las mujeres acceder a puestos de alta dirección. Sin embargo, pareciera estar surgiendo el concepto de “paredes de cristal” aludiendo a que la limitación no estaría solamente al momento de crecer verticalmente, sino que al moverse horizontalmente entre áreas.
Es válido preguntarse también si estas “paredes de cristal” se estarían construyendo desde la educación universitaria en la medida en que ciertos géneros prefieren cursar estudios en ciertas áreas.
Para finalizar, es importante señalar que cuando las organizaciones construyen una cultura inclusiva donde se valora la diversidad de género, las decisiones son tomadas bajo la mirada de hombres y mujeres que reflejan sus opiniones, potenciando la diversidad de pensamiento e innovación. En América Latina y el Caribe, son estas organizaciones con políticas de equidad de género y cultura inclusiva las que, según el informe de la OIT “Argumentos para un Cambio”, generan una mayor rentabilidad (↑57,9%), desarrollan su capacidad de atracción y retención de talento (↑54%), logran un mejor posicionamiento de su reputación corporativa (↑52,5%) y potencian la capacidad de adaptar su producto o servicio a la demanda y requerimientos de los consumidores (↑29,1%).
