Opinión: Nuevas formas de atracción y retención de talento en el sector tecnológico

Dedo señalando pantalla digital

Robert Walters, agencia de reclutamiento especializado organizó el webinar «Nuevas formas de atracción de talento en el sector de tecnología» donde participaron expertos en el tema como Alberto Malo, Talent Acquisition para Nubank; Álvaro Moya, Fundador de Lidr.co; Gianluca Rosania, Global Technical Recruitment Lead en Glovo y Álvaro Ruiz, Head of IT & Digital en Robert Walters México.

¿Qué pueden hacer las organizaciones para retener al talento?


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Alberto recomienda siempre tener un plan, identificar las métricas clave, entender el mercado al que te diriges, recolectar datos y medir. “Los datos pueden delimitar tu plan y tu estrategia de reclutamiento”, agrega.

Un mal reclutamiento siempre resultará en rotación, para esto Alberto sugiere tener un kit de entrevistas, adaptarlo y pensar a futuro. “No se debe sacrificar la calidad y es importante recordar que todos hemos sido un candidato en algún momento.”

¿Cuáles son las principales razones por las que los empleados dejan las organizaciones?

  • Falta de compromiso: Hay que pensar en las relaciones laborales como una relación de pareja, los planes a futuro y los valores deben de ir alineados, de lo contrario habrá diferentes expectativas y se romperá la relación.
  • Falta de apreciación: “Si esperas reconocimiento por hacer el mínimo, quizá no estás alineado con lo que la organización espera de ti”. En ocasiones un simple “gracias” puede ser de gran motivación para los empleados.
  • Relación con el jefe: 57% de las personas deja las organizaciones por su jefe. Si la relación con el jefe directo no es buena y no es visto como un facilitador para el crecimiento profesional, es más probable que los empleados busquen nuevas oportunidades.
  • Falta de crecimiento: Dependerá del tamaño de la organización y los planes donde el empleado pueda aportar y seguir su desarrollo.
  • Balance vida trabajo: Desde el periodo de trabajo remoto a más empleados les cuesta delimitar el espacio entre trabajo y vida personal, para esto Alberto recomienda que los líderes puedan ayudar a gestionar el tiempo y dar retroalimentación.

La experiencia del candidato

Álvaro Moya comenta que, “el camino del CTO es muy solitario y requiere mucha ayuda. Su éxito dependerá del liderazgo y de multiplicar su trabajo a través de los resultados de su equipo.”

¿En qué se deben de enfocar las organizaciones?

People first: Más que retener, se trata de enamorar y poner a las personas primero.” Los empleados son el cliente más importante, incluso sobre los propios clientes” afirma Álvaro. El “employee experience” permite diseñar un camino con el que los empleados empaticen, desde cómo es la primera impresión, cada paso cuenta e impactará a la marca empleadora de la organización.

Crecimiento: Álvaro enfatiza “Crecer es el foco de la gente con talento. Los que aman lo que hacen en IT, lo que quieren es crecer y tener nuevos retos cada día”. El reporte de Mary Meekers sobre tendencias de Internet, muestra que el crecimiento es uno de los beneficios principales que los empleados buscan.

Flexibilidad: Las personas ya lo estaban demandando hace tiempo y con la pandemia se creó un modelo donde sólo necesitas una laptop y pueden trabajar desde cualquier lugar. Los millennials y nuevas generaciones además del crecimiento, también esperan mayor balance entre vida y trabajo y organizaciones que se alineen con sus planes de vida a largo plazo.

El propósito y la visión como motores de atracción

“Sólo atraes lo que tú eres”. Álvaro invita a las organizaciones a atraer a aquellos candidatos que estén alineados a la visión y propósito de la empresa. Durante los procesos es importante entender el “por qué” del candidato y analizar si empata con el “por qué de la empresa” para ofrecer un plan de carrera e identificar las habilidades que necesita para lograrlo.

Nuevos modelos laborales

Gianluca aconseja entender las expectativas de los diferentes candidatos y analizar las diferentes motivaciones generacionales. Los “baby boomers” podían estar en el mismo trabajo por años porque para ellos lo primordial es la seguridad, mientras que la generación x buscaba relaciones formales; a los millennials y generación z, los mueve la flexibilidad y el crecimiento.

El Covid-19 ha acelerado los modelos de trabajo, se requiere entender cómo esté el mercado laboral. Actualmente podemos encontrar:

  • Microtrabajadores – aquellos que son contrato en un “click” para un proyecto específico.
  • Trabajadores on demand – presentes en servicios de “delivery” donde se registran de manera autónoma y reciben solicitudes de trabajo.
  • Collar azul: Trabajadores que laboran 8 horas en una oficina.
  • Freelancers: Autónomos
  • Expertos top: Basados en año de experiencia que asesoran a otras organizaciones.

4 de estos modelos son flexibles y a largo plazo, será más económico contratar por proyectos que tener personal de tiempo completo.

Herramientas como Inteligencia artificial, nuevas descripciones empleos, aportación en el open source, adopción de nuevas tecnologías y metodologías como el inbound recruitment son algunas recomendaciones que Gianluca comparte para atraer talento en el sector tecnológico.

Álvaro Ruiz, Head of IT & Digital en Robert Walters México concluye: “las nuevas formas de atracción de talento IT pasan más que nunca por poner al candidato en el centro del proceso haciéndole saber cuál será su carrera dentro de nuestra empresa, y como la organización le ayudará a llegar a sus metas personales y profesionales. No se trata de retener talento, sino de tener una relación positiva con nuestros empleados.”

Puedes ver la grabación del webinar aquí. Si te interesa conocer más sobre las expectativas salariales y preferencias de los empleados, regístrate para acceder al Estudio de Remuneración Global de Robert Walters en versión digital.


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