El teletrabajo ha llegado a las empresas para quedarse. La principal razón, tal y como indica la Profesora de EAE Business School Pilar Llácer, es que “esta forma de relación laboral a distancia contribuye al mantenimiento y la generación de empleo, especialmente en zonas desfavorecidas. Por ello, es una herramienta muy útil para revitalizar los núcleos rurales fomentando, además, la inclusión de personas en riesgo de exclusión del empleo. Con lo que contribuye al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y la agenda 2030.
Por ello y tras la crisis del COVID-19 y el boom que ha experimentado el teletrabajo, gobiernos y empresas latinoamericanos han empezado a plantear reformas para dar cabida o mejorar desde el punto de vista regulatorio esta forma de trabajo. Por ejemplo, la ampliación de las leyes home office en países como Colombia o Perú donde ya existía esta regulación antes del coronavirus, o la posibilidad de ampliar y/o crear nuevas leyes en países como México o los países centroaméricanos.
Sin embargo, tal y como señala la profesora de EAE Business School Pilar Llácer, “para cambiar la forma de trabajar en las empresas y el estilo de liderazgo presencial hace falta más que una ley. Para muchos jefes y responsables de recursos humanos, trabajar sigue siendo “estar en la oficina”, como antes, como siempre, y si es hasta muy tarde, mejor”.
Según la experta no basta con la creación o adaptación de la regulación laboral, sino que “para normalizar e implantar el teletrabajo en las empresas latinoamericanas, además de una ley, necesitamos un cambio de mentalidad y de estilo directivo y mucha tecnología y voluntad por parte de empresa y trabajadores” señala.
Así, la experta en Recursos Humanos de EAE Business School indica los cinco pilares en los que debe estar basado el trabajo a distancia:
1 – Un cambio del estilo de liderazgo en la empresa que pase del control a la confianza.
El estilo de liderazgo es la palanca que debe impulsar el cambio en el modelo de trabajo y la gestión de personas y este es el reto más difícil para las empresas. La transformación digital sin un cambio en la cultura de las organizaciones es imposible. Los nuevos modelos de trabajo implican no sólo un modelo de teletrabajo, sino un liderazgo basado en la confianza en las personas.
2 – Responsabilidad por parte de la empresa y el trabajador.
Para normalizar esta nueva manera de trabajar, además de una ley, es necesario que las empresas y los trabajadores entiendan que van a tener que cambiar su forma de trabajar a partir de ahora e inviertan y se formen en nuevos medios tecnológicos requeridos para ello. Por parte de las empresas, se necesita adecuar los sistemas y la cultura para poder realizar un trabajo en remoto y por parte de los trabajadores, asumir un trabajo por objetivos, motivación y compromiso más allá de la presencia.
3 – La definición del trabajo por objetivos en función del perfil profesional.
Las normativas de los estatus de los trabajadores estipulaban el trabajo por horas y no por objetivos. Ese tiene que ser el principal cambio ante un mercado de trabajo digital, no estable y complejo que, además, exige una formación constante para obtener una ‘Empleabilidad Sostenible’ y conocimientos y competencias que nos permitan poder cambiar de trabajo o sector más fácilmente
4 – La personalización y flexibilidad por colectivo y edad.
Los departamentos de recursos humanos necesitan personalizar y adecuar el modelo de trabajo a cada uno de los trabajadores por criterios de diversidad funcional y de edad. Ahora tenemos los datos para poder hacerlo y conseguir una propuesta de valor al empleado, que se adecue a sus necesidades y les motive para lograr un compromiso total con la empresa.
5 – La tecnología.
Jack Nilles, físico de profesión y ex ingeniero de la NASA, sentó las bases del teletrabajo en la década de 1970. En plena crisis petrolera en los Estados Unidos, Nilles buscaba reducir los desplazamientos al trabajo para disminuir la contaminación ambiental y los problemas con el transporte. Su propuesta fue crear el telecommuting como una alternativa a la movilidad, “llevar el trabajo al trabajador y no el trabajador al trabajo”. Sin embargo, en ese momento no se contaban con los medios tecnológicos suficientes para su desarrollo. Han pasado 40 años y a pesar de estar en la cuarta revolución industrial y presentar muchos beneficios, esta práctica no se ha extendido en muchos países.
