Por Marcial Rapela, socio y director de Bain & Company en Chile
En el mundo actual, la pertenencia es parte fundamental en los entornos laborales. La evidencia científica señala que cuando las personas se sienten excluidas, se activan alarmas biológicas en el cerebro que se asemejan a las asociadas con el dolor físico, impidiendo mantener un clima de bienestar en los equipos de trabajo.
Durante este último tiempo, se ha logrado instalar que la creación de grupos inclusivos es muy rentable para las empresas, ya que les ayuda a atraer y retener a los trabajadores más diversos y con más talento, generando creación de valor desde el interior de las organizaciones.
No obstante, no es de extrañar que a las empresas les resulte difícil determinar qué cambios específicos deben realizar para promover una mayor inclusión. Para conocer más las distintas percepciones de los empleados, en Bain & Company realizamos una encuesta donde fue posible evidenciar que, a pesar de todas las políticas existentes, la mayoría de los trabajadores no se sienten plenamente incluidos en sus lugares de trabajo. A ello se suma que los empleados que experimentan una baja inclusión tienen hasta seis veces más probabilidades de buscar activamente nuevos puestos de trabajo en comparación con los de demografía similar que experimentan una alta inclusión, y los que se sienten incluidos son más propensos a sentirse libres para innovar.
Según este estudio, aproximadamente el 65% de las personas consideran que un entorno inclusivo es «muy importante» a la hora de considerar nuevos puestos, pero la contratación de un grupo diverso de empleados es sólo el principio. El cambio real y sostenible viene de la mano de la acción. Para conseguir una organización más inclusiva es necesario que los empleados -y los líderes- de toda la organización adopten un cambio de mentalidad, cambien sus comportamientos y aprendan a operar y adaptarse a sistemas nuevos y diferentes. La gente quiere ver si su organización se preocupa por sus necesidades y está preparada para comprometerse realmente a abordarlas. El análisis significativo, la escucha auténtica, la acción visible y la retroalimentación son claves para demostrar un compromiso profundo.
En Bain, creemos que la inclusión es como una tela, compuesta por diversas hebras que conservan su integridad individual, aunque formen parte de un todo. También es un tejido en el sentido de una estructura subyacente, un marco en el que las personas de la organización, y la propia empresa, pueden hacer su mejor trabajo cuando la estructura es sólida. Se trata de cómo se sienten las personas, pero también del diseño y la elaboración que crean una textura en la que pueden pertenecer y sentirse apoyados, siendo respetados, capaces de ser ellos mismos, de contribuir y de estar conectados. Por ello, tejer el sentido de pertenencia es un trabajo tanto para el corazón como para la cabeza. Si se lleva a cabo con éxito, mejora tanto a las personas como a las organizaciones, ya que hace que la inclusión no sea sólo algo de lo que se habla, sino algo que se vive, acercándonos así a la realización de nuestro potencial como individuos diversos y miembros de equipos.
