Distribución: ¿define en algo mi cultura empresarial?

Ruben Belluomo, Gerente comercial, Infor Cono Sur

Por: Ruben Belluomo, Gerente comercial, Infor Cono Sur

A comienzos de los 2000, el concepto de medir el compromiso de los empleados se hizo más habitual. Las empresas entendieron que las organizaciones con colaboradores más comprometidos eran más eficientes y rentables. Desde entonces, se hicieron encuestas que mostraban el nivel de compromiso de los trabajadores y donde los lideres debían evaluar los resultados para resolver los temas que conducían a un bajo nivel de compromiso. Pero, en lugar de ello, intentaban pensar cómo hacer para que los trabajadores respondan en la forma correcta para subir el puntaje. Resumiendo: no intentaban resolver el desafío planteado, ya que buscar un numero puede ser fácil, pero cambiar la cultura no.

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De este modo, muchas industrias, como es el caso de las de distribución, hoy no ven el valor de las bodegas y almacenes y tampoco hacen esfuerzos suficientes para desarrollar lideres para dicho sector. Por ejemplo, un conductor de montacargas podía ser ascendido al cargo de supervisor, pero sin ninguna capacitación de liderazgo. Esta situación frecuentemente hace que fallen o se cometan errores.

Y es que industrias como estas, al igual que muchos otros sectores, son muy sociales y cuentan con mucha mano de obra, con centros que trabajan sin parar realizando múltiples funciones para servir a los clientes. Por ello, resulta vital generar una cultura empresarial donde los ejecutivos valoren y respeten al equipo de trabajo, de lo contrario, el caos surge y se forman silos entre los distintos departamentos.

En Infor recomendamos crear una empresa donde las personas deseen trabajar. Para que ello ocurra, lo primero a tener presente es que la cultura debe comenzar desde arriba, es decir, son los propietarios y ejecutivos los tienen que practicarla y promoverla para se vaya difundiendo hacia el resto de sus trabajadores.

Es importante realizar un diagnóstico para comprobar las fortalezas y debilidades, de manera de analizar la cultura actual y, posteriormente, definir la deseada. Asimismo, es necesario impulsar metas y objetivos con incentivos que promuevan el comportamiento que desarrolle la cultura deseada, y que incentiven el trabajo en equipo y la cooperación.

En este contexto también es clave conocer las opiniones de los trabajadores para desarrollar una cultura inclusiva y de respeto, además de poder desplegar un proceso para capacitar a los líderes sobre cómo dirigir a las personas, no solo en torno al cumplimiento de tareas. A su vez, las empresas deben recompensar públicamente a aquellos que sean un ejemplo para la particularidad de cada cultura organizacional. Un ejemplo está en crear carrera para los colaboradores, además de brindar tiempo a los lideres para desarrollarlos.

Los factores culturales y el alineamiento organizacional son críticos para alcanzar el éxito y evitar los fracasos. Culturas débiles afectan en rendimiento y a largo plazo, conducen al abismo a una empresa. Por ello, un ciclo continuo de establecimiento de objetivos, formación y comunicación con los gerentes y todos los miembros de la organización puede hacer la diferencia.


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