México: Equidad LGBT. Las mejores empresas para trabajar

VIVA AEROBUS:
LA DIVERSIDAD COMO FORTALEZA

La aerolínea mexicana ha implementado un conjunto de políticas para combatir la discriminación, que recientemente han formalizado y fortalecido.

La implementación de políticas y programas para asegurar la inclusión y el respeto entre los colaboradores de Viva Aerobus no es nueva, pero su organización y la manera en que se ejecutan ha resultado novedosa incluso para la propia empresa.

Walfred Castro, director de comunicación corporativa de la aerolínea, explica que a partir de este año la compañía consolidó la formación de un comité de diversidad de inclusión para los empleados, un brazo interno que ha resultado crucial para tener una mejor coordinación y ejecución de las actividades que realizan en la materia.

Cada comité está dividido en subgrupos, liderado por directivos de la compañía y conformados por empleados, que mejoran la organización de las actividades. Cada subgrupo sesiona periódicamente conforme a un plan de trabajo proyectado para todo el año, que se fortalece con herramientas como líneas confidenciales de denuncia encabezadas por otras áreas, como la de Recursos Humanos.

“El éxito está en la diversidad. Consideramos como una fortaleza la diversidad y la autenticidad que pueda tener persona, cada compañero”, señala el directivo.

Castro considera que junto a otras acciones, la formalización de estas actividades se ha traducido en un aumento en el nivel de satisfacción de sus empleados, medido a través de su encuesta interna. “De la meta que la empresa se ha impuesto anualmente, en cada año ha sido superada por uno o dos puntos (…) De 10 puntos (de la encuesta de satisfacción), ahorita sacamos siete, pero viene de un cinco hace dos años. Es el cúmulo de todas las acciones que ha realizado la aerolínea, como el home office y la disponibilidad de horarios flexibles”.

Además, el directivo refiere que este tipo de programas ayuda a proyectar externamente que la aerolínea es una empresa incluyente, y eventualmente favorece sus procesos de contratación. “Sin duda debe permear en la gente que quiera ser parte de la plantilla laboral de una empresa”. ¿Qué sigue para la aerolínea? Walfred Castro apunta a la intención de identificar a aliados externos para emprender actividades que tengan un impacto en la sociedad. “Queremos aliarnos de la mano de actores clave y grupos, asociaciones, cuya labor es los 365 días del año”.

“Para Gayoso, es un elemento clave al atraer y, sobre todo, retener talento”

Cambios en los procesos de reclutamiento, la creación de un comité LGBT, cero tolerancia a la discriminación… La funeraria ha ido creciendo su compromiso por la diversidad. Y estos son los resultados.

La empresa funeraria empezó hace cuatro años a poner en marcha políticas de inclusión y cero tolerancia a la discriminación. Y los resultados para la compañía, que cuenta con un comité y ha cambiado incluso sus procesos de reclutamiento, han sido positivos.

Mauricio Valdés, gerente de Marketing de la compañía, explica cómo las actividades en favor de cuidar los derechos de la comunidad LGBT entre sus colaboradores han generado un mejor desempeño en su negocio.

Expansión:¿Por qué inició la empresa con las actividades de inclusión LGBT entre sus colaboradores?

MAURICIO VALDÉS: Empezamos hace cuatro años porque el equipo de reclutamiento comenzó a ver que el perfil de asesores de ventas que comenzó a contratarse era de la comunidad LGBT y empezamos a ponerle atención. Nos montamos en la red Pride Connection, donde se suman empresas con estas iniciativas y se comparten las mejores prácticas. A partir de ahí empezamos a darle fuerza en la empresa e iniciaron iniciativas como que en las solicitudes de empleo se quitara el tema de género, porque desde ahí se empieza a ser un poco discriminatorio.

E:¿Qué tipo de actividades llevan a cabo para potenciar sus compromisos con la comunidad LGBT?

MV: A partir del año pasado nos dieron el distintivo como una de las mejores empresas para trabajar de la comunidad LGBT y luego empezamos a hacer un consejo de colaboradores LGBT, donde se platica qué se está haciendo en cada plaza.

E:¿Quién se encarga de revisar las actividades que llevan a cabo?

MV: Existe un comité de 15 colaboradores que tenemos reuniones bimestrales, para ver si hay un tema en específico en cada plaza de trabajo. En algunas ciudades dan talleres de inclusión y no discriminación. También patrocinamos eventos que nos dan exposición (de las prácticas) hacia afuera. Hemos participados desde hace tres años en la marcha LGBT y este año participamos en un evento que se llama Love4All, donde hubo conferencias.

E:¿De qué forma contribuyen estas prácticas en los resultados de su negocio?

MV: Para la marca es un elemento clave al atraer y, sobre todo, retener a la fuerza laboral, porque los colaboradores saben que están llegando a una empresa donde no existe discriminación y puedes ser quién eres, porque no hay juicios o prejuicios. Al sentir que no hay ningún problema con su orientación sexual, la productividad ha tenido buenos resultados. A raíz de que esto empezó se han abierto a todas las áreas de la empresa y el principal elemento que se ve es la productividad y la baja rotación del personal.

E:¿Qué resultados han visto con estas actividades al interior de la empresa?

MV: Desde que se formó el comité no hemos recibido quejas. Se ha permeado bien el mensaje y hasta ahora no hemos tenido incidentes graves.

SOFTTEK, LA FIRMA MEXICANA INCLUYENTE MÁS ALLÁ DE LA DIVERSIDAD SEXUAL

Para esta tecnológica regiomontana el ser incluyente y diverso se debe basar más en las oportunidades equitativas al talento en general sin importar sus condiciones de ningún tipo.

Fernando Nava Feldman, director de responsabilidad social corporativa de Softtek habla acerca de las estrategias que ha llevado a cabo la tecnológica mexicana para convertirse en una firma que busca la diversidad y la inclusión, aunque para él, el ser diverso implica buscar que todas las personas- sin importar sus condiciones de vida- tengan acceso a las mismas oportunidades solo por ser personas capaces. Además, Nava reafirma que buscar la inclusión no solo debe inclinarse a perseguir que todos tengan los mismos derechos si no también las mismas obligaciones que pongan a las personas realmente en un mismo piso de arranque.

¿Qué medidas ha tomado Softtek en cuanto a prácticas de inclusión?

El ranking está muy enfocado a la comunidad LGBT pero realmente nosotros lo que hicimos desde hace más o menos tres años fue reconocer que el talento es diverso. Este tema no es diversidad,la diversidad existe nos guste o no y más en un contexto de una empresa global, nuestra estrategia va mucho hacia la inclusión y más que agrupar a los colaboradores por género, por edad o por orientación sexual, más que hacerlo así la primera decisión que tomamos inventamos el término “Softtekian”. Nuestra premisa número uno en temas de inclusión es que nosotros tenemos que generar un ambiente en el que absolutamente todas las personas sientan que pertenecen.

Por otro lado hemos trabajo mucho con grupos como de equidad de género, muy impulsado por el hecho de que Blanca, nuestra CEO, es mujer y por eso hacemos mucho en ese sentido.

A diferencia de otras empresas que tienen un sentido de inclusión Softtek no se maneja por cuotas de género ¿Por qué es esto?

No ponemos cuotas de género de nada. Son una referencia y la cantidad de gente que se matricula en ciencia y tecnología en México es 70% para hombres y 30% mujeres, partiendo de esto si se buscaba un 50/50 no es posible lograrlo, entonces sí tomamos estos valores de referencia pero no creemos que deba haber porcentajes de género porque Blanca nos ha impulsado mucho a decir que no quiere que bajo ninguna circunstancia, un hombre o una mujer, sientan que no saben si están ahí porque se lo merecen o porque tienen que cubrir una cuota de género.

Blanca no ha dicho mucho que hay que enfocarnos en la equidad de oportunidades y que solo nos fijemos en el talento.

¿Qué los impulsa a generar este tipo de cultura corporativa?

Creo que es el sentido de emprendimiento con el que nació la empresa en el 82. Este mismo espíritu de emprendimiento nos ha permitido marcar una línea a lo largo del tiempo en el que permitimos que las personas se incluyan cuando traen una propuesta nueva, inteligente, cuando quieren sumar e incluso muchas nuevas aperturas en nuevos países han venido de acciones así.

Mucho de lo que para nosotros es hablar de diversidad o inclusión es algo muy imparcial y en el tema LGBT, que es de lo que va esta certificación, en estos años de historia que tiene Softtek nunca en la vida hemos recibido un caso de discriminación por orientación sexual, somos muy abiertos en el tema pero hemos recibido mucho feedback sobre el tema sobre y solo puedo decir que en la empresa esto ha existido siempre, todos tenemos los mismos derechos pero también las mismas obligaciones.

¿Qué implica tener equidad de oportunidades en una empresa como Softtek?

Creo que la lucha hacia afuera no es solo por los mismos derechos si no por las mismas obligaciones. Algo que tenemos muy hacia adentro es que el hecho que reconozcamos ciertos grupos no quiere decir que se vuelven intocables, como de repente pasa, y eso incluso cuando nos han invitado a foros genera polémica. El hecho de que seas “Softtekian” quiere decir que todos tienen acceso a los mismos derechos.

Ser incluyente no es solo decirlo si no incluso abrir más puestos de empleo tal vez para otro tipo de discapacidades. Hemos descubierto que las personas con autismo y Asperger son muy aptas para algunas de nuestras prácticas, nos hemos dado cuenta que a veces somos muy incluyentes y queremos abrir la puerta a todos pero no todo mundo es apto para lo que hacemos en la empresa.

Respetamos la identidad y vida de cada persona; reconocemos que el talento es diverso y la equidad de oportunidades.

¿Con qué tuvieron que cumplir para integrarse a este ranking de HRC?

Nos hemos visto en este dilema en el que un cliente te pide, por ejemplo, ‘si no tienes 51% de mujeres no puedes ser mi proveedor’ ¿y qué hemos hecho? presentar la realidad y aunque muchas veces nos hemos quedado en la mesa hemos logrado defender la propuesta. Cuando salimos en un ranking así no es que hagamos cosas diferentes para salir en él si no lo que hemos buscado es participar como un marco de referencia con lo que se hace en la industria.

¿Qué responsabilidad sienten al estar en un ranking como este?

Sentimos esta responsabilidad de ser del norte y de que empresas así se abran y de hacer mentoría a qué más se abran. en el norte hay muchas empresas que aún ven el tema LGBT como tabú.

El gran reto que vemos es el cambio de mentalidad. Hoy las empresas somos demasiado visibles por las cosas que hacemos y decimos y hay que aceptar y entender que hay que responder de manera proactiva con cambios y si me preguntas ¿ya hay equidad de género? no, no hay, ni en Softtek honestamente pero el reto es abrir este paradigma de que cuando hablamos de inclusión no hay pensar solo en el arcoiris, y lo digo abiertamente yo soy parte de la comunidad LGBT pero no hay que pensar solo en diversidad sexual si no a todos los otros grupos. Hay que abrirnos al diálogo.