Lecciones que debes conocer para hacer un cambio de marca

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Créame: los cambios de marca son emocionantes, llenos de una fascinante mezcla de promesa y caos, pero también pueden convertirse en un desastre total si no se ejecutan con precisión y proactividad. El problema es que esta tarea ocurre tan raramente en el viaje de una empresa que pocas personas se toman el tiempo después de que se completa el proceso para reflexionar sobre lo bueno, lo malo y lo feo. Eso es exactamente lo que estoy haciendo ahora en mi brillo posterior al cambio de marca. Resulta que me perdí algunas oportunidades clave en el camino y quiero ayudarlo a evitar cometer los mismos errores, así que, entre otras conclusiones útiles, he aquí por qué la gestión de proyectos y la comunicación deben tener un papel protagónico.

Haz las preguntas clave

Hay pocas cosas que exigen tanto de una empresa como un cambio de marca. Cuando no está planificando la estrategia, colaborando en una nueva marca o reorganizando su estructura interna, está apagando incendios y calmando egos. Hay mucho por hacer desde todas las perspectivas, que abarca negocios, marketing, personas, tecnología y más. Mientras usted y su equipo están ocupados enfocándose en prioridades urgentes, otros elementos pueden pasar desapercibidos.

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Es por eso que necesita una persona dedicada para hacer las preguntas correctas en cada paso del camino, y las más importantes son: «¿Quién?», «¿Cuándo?» y «¿Cuál es la dependencia?» Tiene que haber alguien que plantee esto para cada parte de un cambio de marca, además de hacer un seguimiento cuando no se dan suficientes respuestas (y/o cuando la lata se pierde).

Por ejemplo: ahora me doy cuenta de que lo que mi empresa debería haber hecho era tener una persona responsable de hurgar y empujar la situación. Si lo hubiéramos hecho, nos habríamos dado cuenta de los problemas mucho antes y podríamos haberlos solucionado antes de que se convirtieran en verdaderos obstáculos.

Empoderar la comunicación

Durante un cambio de marca, la emoción es alta, pero también lo es la ansiedad. Por cada persona ansiosa lista para hacer evolucionar la marca y llena de optimismo de que será una mejora, tendrá un detractor o al menos alguien con dudas. Existe la tentación de mantener la comunicación desagradable o insegura al mínimo, pero el impulso natural de mantener las cosas artificialmente positivas puede parecer poco auténtico en lugar de inspirador. Entonces, la realidad es que no solo debe hacer las preguntas anteriores, sino también jugar al abogado del diablo, porque no hay mejor momento para desafiar el consenso y hacer cambios que cuando un cambio de marca es todavía un trozo de arcilla que se está moldeando y moldeando. Una vez que se endurece en una forma seca y final, no tienes suerte.

Por lo tanto, comience desde arriba y no permita que se compartan opiniones impopulares, anímelas . El objetivo no es que la gente discrepe por disentir, por supuesto, sino promover un diálogo saludable sobre los pros y los contras de cada decisión. Una vez que usted, como líder, establezca el escenario de que está bien manifestar las preocupaciones, sus tropas seguirán su ejemplo.

Documente los cambios lo antes posible

Nuestro cambio de marca no fue solo un nuevo trabajo de pintura y logotipo: también cambiamos el nombre de la empresa. Como puede imaginar, convertirse en una entidad completamente nueva significaba cubrir todo, desde nuestro nuevo W-9, hasta tomar la decisión de comenzar a «hacer negocios como» esta entidad o formar algo completamente nuevo, hasta tarjetas de presentación, nuevos retratos. y buscar en Internet referencias a marcas antiguas y sitios de súplicas para cambiarlas.

En el camino, a menudo escuché: “Hay mucho. Va a haber mucho ”. Y, por supuesto, esa es una observación correcta, pero no particularmente útil. Como dice el viejo refrán, la mejor manera de comerse un elefante es empezar con un mordisco. Nuestro comienzo fue una hoja de cálculo que describía todo lo que podía cambiar, luego me senté con cada líder de departamento y les pedí que identificaran lo que aún no habíamos documentado. Al final de ese ejercicio, nuestra hoja de cálculo tenía alrededor de 300 filas.

Dentro de ese documento masivo, la transición tecnológica obtuvo algunas filas diferentes, por lo que sabíamos que necesitábamos profundizar más allí. Establecimos un «equipo tigre» multifuncional para contactar a los proveedores y establecer planes tecnológicos, luego clasificamos estas tareas en «previo al trabajo», «día de la migración» y «posterior a la migración». Este enfoque dio lugar a otra hoja de cálculo de más de 300 líneas y, finalmente, a un proyecto de Workfront correspondiente.

Una vez que la migración tecnológica entró en escena, supe que necesitábamos ayuda profesional. Ingrese a nuestro gerente de proyecto asociado senior, Markee Litva. Ella no solo manejó nuestra migración de tecnología a la perfección (¿me atrevería a decir?), sino que también se negó a ser complaciente; hizo las preguntas difíciles y luego buscó y buscó hasta obtener todas las respuestas detalladas que necesitaba. Nuestro único error fue no traerla antes.

Una buena gestión de proyectos internos requiere líderes que le den prioridad. También requiere que tenga a alguien que haga las preguntas correctas en cada paso del camino, y que potencie la comunicación directa y abierta. Solo entonces una bestia tan enorme como una iniciativa puede crecer y transformarse en el cambio de marca verdaderamente hermoso y gratificante que esperas que sea. Nunca es fácil ejecutar algo como esto, pero puede ser mucho más fácil si evita los errores que cometimos y se esfuerza por hacer que la gestión de proyectos y la comunicación sean verdaderos puntos focales.