Según pública forbesargentina:
Las organizaciones tienen que dar un giro a su cultura corporativa si quieren sobrevivir y prosperar en el mundo de la colaboración virtual después de la pandemia.
Para adaptarse al futuro híbrido y remoto del trabajo, los líderes tienen que comparar y adaptar las mejores prácticas basándose en investigaciones externas, tal y como aprendí de mis entrevistas con 47 líderes de nivel medio y 14 de nivel superior a los que guié en la transición hacia el futuro del trabajo.
¿Por qué sufrió la cultura empresarial durante la pandemia?
La cultura se refiere al pegamento social y emocional que une a los empleados en una comunidad de pertenencia, motiva a los empleados y protege contra el agotamiento. Incluye las normas y prácticas que determinan cómo colabora la gente. También implica los valores que guían a la comunidad de sus empleados hacia un futuro cada vez más perturbado.
Durante los cierres de emergencia de Covid en marzo, las empresas pasaron a trabajar desde casa. Numerosas empresas se limitaron a transponer su estilo de colaboración basado en la cultura de oficina al trabajo a distancia, con resultados insatisfactorios.
Sólo unas pocas seleccionadas adoptaron el enfoque estratégico de revisar su cultura empresarial para adaptarla a las necesidades del trabajo a distancia. Dichas empresas tuvieron una retención de empleados, una moral y un compromiso mucho mejores.
Los seres humanos somos criaturas tribales. Conectamos con los demás y pertenecemos a una comunidad para sentirnos realizados. El trabajo desde casa nos priva de gran parte de nuestra capacidad para conectar eficazmente con nuestros colegas como seres humanos, en lugar de como cuadraditos en una pantalla.
No es de extrañar que tantos padezcan burnout por WFH y fatiga Zoom y se sientan cada vez más desconectados de sus empleadores.
Reconocer estos problemas nos salva de la privación de nuestra conexión humana. Mientras tanto, las reuniones en persona siguen conectándonos a un nivel humano, por breves que sean. Naturalmente, los empleados exigirán menos reuniones virtuales.
Adapte su cultura a la colaboración virtual en la normalidad pospandémica
El modelo híbrido de acudir una o más veces por semana le ayudará a resolver este problema, al tiempo que sigue ofreciendo actividades de conexión eficaces para la colaboración virtual en los días que no hay oficina. Debe sustituir las actividades de vinculación de la cultura de oficina por actividades de vinculación diseñadas para un formato virtual, aprovechando la tecnología digital.
Prepare esta reincorporación cultural como parte de sus planes de regreso a la oficina y de adaptación para reconstruir las conexiones dentro de la organización. Eduque a sus empleados sobre los cambios, proporcióneles tiempo suficiente para prepararse y busque su aceptación para la reintegración en una cultura de oficina.
La conversación del enfriador de agua de la colaboración virtual
La mayoría de mis clientes implementaron un «Morning Update» para equipos de 4-8 personas dentro de su empresa. Los equipos establecen un canal separado para discusiones personales, no laborales, utilizando un software de colaboración.
Cada mañana, todos los miembros del equipo envían un mensaje respondiendo a las siguientes preguntas:
- ¿Cómo se encuentra en general?
- ¿Cómo se siente en este momento?
- ¿Qué ha sido interesante en su vida recientemente fuera del trabajo?
¿Qué está pasando en su trabajo: qué va bien y cuáles son algunos retos? - ¿Qué hay de usted o del mundo que la mayoría de los demás miembros del equipo desconozcan?
Esta actividad proporciona una base excelente para desarrollar relaciones, reconstruir la confianza y acomodar las diferencias.
Diversidad, equidad e inclusión en la colaboración virtual
Las encuestas han revelado que entre las minorías existe un deseo mucho mayor de un modelo híbrido o totalmente remoto. Por ejemplo, un estudio de Slack reveló que el 79% de los trabajadores del conocimiento blancos deseaban un modelo híbrido o totalmente remoto, pero el 97% de los trabajadores del conocimiento negros preferían este tipo de trabajo. El estudio sugiere que el trabajo híbrido y totalmente remoto facilita las preocupaciones de DEI porque reduce los casos de discriminación.
Otros estudios han demostrado la discriminación mediante el acoso a las minorías en las videollamadas en grupo y el acoso individual a través del chat y el correo electrónico, así como la frecuencia con la que los hombres interrumpen o ignoran a las mujeres en las reuniones virtuales.
Asuma que estos problemas se dan en su empresa a menos que tenga motivos para creer lo contrario. Realice encuestas internas para determinar los problemas de la DEI y el trabajo a distancia e instituya políticas y soluciones adecuadas, además de facilitar una colaboración virtual eficaz. Un repaso de la parte de la DEI en su reincorporación cultural le ayudará.
Equilibrio trabajo/vida en la colaboración virtual
Las investigaciones demuestran que tomar descansos físicos y mentales reduce el agotamiento, aumenta la productividad y minimiza los errores.
Los empleados deberían tomarse al menos un descanso de 10 minutos cada hora mientras trabajan a distancia. Para contrarrestar los efectos nocivos de permanecer sentado durante mucho tiempo, al menos la mitad de estas pausas deben incluir actividad física, como estiramientos o paseos.
Conclusión
Rediseñe los procesos del lugar de trabajo con un enfriador de agua virtual, pausas físicas y mentales saludables y refuerce la DEI durante y después de la pandemia. Las prácticas basadas en la investigación promoverán la colaboración virtual, crearán estrategias sostenibles y se adaptarán a las necesidades de las empresas y los empleados.
