Muchas empresas no logran crear niveles sólidos de pertenencia, apoyo y confianza para sus trabajadores. Y muchos ejecutivos luchan por comprender cómo lograr un progreso real, pues se trata de cuestiones complejas que dependen de cómo se sienten los empleados con respecto a sus experiencias diarias y las interacciones con sus compañeros y supervisores.
Bain & Company estudió el comportamiento de diferentes empresas en materia de equidad racial en los equipos de trabajo, dándose cuenta que las empresas que liderarán la atracción y el avance del talento racial son aquellas en las que todos los empleados puedan ser ellos mismos en el lugar de trabajo.
Sin embargo, descubrieron que la pertenencia, apoyo y confianza ayudó a comprender profundamente las experiencias de todos los empleados y mostró el camino sobre las formas para construir una mejor organización. Los empleados de distintas razas continúan enfrentando algunas de las mayores disparidades en lo que respecta a la equidad racial dentro y fuera de las paredes de la empresa, y centrarse en su sentido de pertenencia, apoyo y confianza no sólo puede ayudar a las empresas a eliminar esos errores, sino también a generar beneficios para todos los empleados.
La consultora cree que las empresas que liderarán la atracción y el avance del talento racial son aquellas en las que todos los empleados puedan ser ellos mismos en el lugar de trabajo, donde saben que los demás están comprometidos a ayudarlos a tener éxito y donde creen que las personas y los sistemas que influyen en su avance son justos y equitativos.
La pertenencia, el apoyo y la confianza están interconectados y se refuerzan mutuamente; mejorar o socavar uno afecta a los demás. Juntos e individualmente, tienen profundas consecuencias para retener el talento racial, y es particularmente cierto que en el caso de la confianza ningún empleado apostará su carrera por una empresa si siente que el juego está manipulado.
Es aquí, en donde los líderes pueden comenzar a apoyar a ser una compañía equitativa. Ellos deben hacer una radiografía dura y honesta a su propia empresa (sus líderes, cultura y prácticas de gestión del talento) a través de los ojos de los trabajadores que buscan lo que todos quieren: pertenecer, ser apoyados, y confiar en que serán justamente recompensados por su buen trabajo. Y por ende, los ejecutivos deben preguntarse tres cosas:
- ¿Los líderes de nuestra empresa demuestran constantemente su compromiso y responsabilidad con la diversidad con nuestras palabras, acciones y la diversidad de nuestro propio equipo?
- ¿Las experiencias diarias de nuestros empleados de distintas razas reflejan una cultura de inclusión y pertenencia?
- ¿El viaje del talento desde la contratación hasta la promoción es justo, transparente y confiable?
Con esas preguntas, y un completo análisis de la cultura interna de la compañía, los beneficios comerciales y económicos que aporta la diversidad son infinitos. Se logra tener más perspectivas, mayor innovación y pensamiento más rico. Pero si los empleados no se esfuerzan, se desperdicia parte o todo el poder de la diversidad, y todos se ven perjudicados por ello. Sin apoyo, es menos probable que los empleados desarrollen las relaciones críticas que abren las puertas a la promoción. Y sin confianza, los empleados pueden escuchar comentarios que tienen la intención de ser constructivos y orientados al crecimiento como confirmación de que no pueden tener éxito.
