Las empresas deben hacer frente a la multiplicidad de identidades de diversidad, equidad e inclusión redefiniendo y comprendiendo las necesidades de cada individuo, buscando patrones de diferencia, e ideando soluciones que aborden las diferencias de forma holística, de acuerdo con un nuevo informe de Boston Consulting Group (BCG).
Con más de 25.000 respuestas procedentes de 12 países, el informe, titulado It’s time to Reimagine Diversity, Equity & Inclusion, señala que las empresas tienen una oportunidad única para reinventar el lugar de trabajo, crear nuevas normas culturales y formas de trabajar, así como entrar en el mundo post COVID-19 con una mayor resiliencia. El estudio determina que el marco estándar de la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en las empresas debe ampliarse para asegurar que el mayor número de personas contribuya, colabore y prospere en el lugar de trabajo. Esto, a su vez, permite a las compañías atraer y retener al mejor talento para ofrecer resultados empresariales diferenciados.
Las cifras recogidas indican que el 75% de las empresas de todo el mundo cuentan con programas de diversidad, pero en todos los países en los que se realizó la encuesta, entre el 25% y el 75% de los empleados no estaban seguros o no creían que su empresa tuviera un programa formal de DEI. Entre el 15% y el 75% de los empleados de grupos diversos consideran que no se han beneficiado de los programas de diversidad, y el 55% de los empleados afirman haber sufrido discriminación en el lugar de trabajo.
España participó en el estudio con más de 11.000 respuestas, de las que se estableció que un 3% de los empleados considera que su empresa está muy implicada en las políticas de DEI, mientras que un 32% comenta que está implicada, un 47% que está en la media, un 13% por debajo de la media, y un 4% que no está implicada.
Reestablecer quién debe ser el centro de los esfuerzos de las políticas de DEI
La investigación muestra que las empresas han incidido en un conjunto específico de políticas y acciones de diversidad (raza, sexo y orientación sexual), dedicando una gran cantidad de esfuerzos a diseñar soluciones específicas para estos, pero que se debe incidir en otros factores que pueden ser igual de importantes a la hora de definir la experiencia de cualquier persona en el trabajo, tales como ciertos factores demográficos, el contexto vital y las diferencias físicas o mentales.
Para esto, BCG indica que debe crearse un mapa que capte la interrelación de las variables que realmente importen a los trabajadores y que comprendan qué necesidades emocionales y funcionales deben satisfacerse para optimizar y satisfacer a un determinado número de individuos. Para ello es necesario:
- Desarrollar una comprensión holística de cada empleado, abarcando un conjunto más amplio de posibles identidades y actitudes, señalando cuándo estos elementos se interrelacionan de manera significativa.
- Comprender las necesidades emocionales y funcionales básicas de los empleados.
- Aplicar motores estadísticos basados en datos para encontrar grupos de factores demográficos, contextuales y actitudinales que predigan mejor los diferentes conjuntos de necesidades en términos de selección.
- Utilizando este modelo, las empresas pueden descubrir lo que realmente importa a los empleados, los factores que contribuyen a la satisfacción e insatisfacción en el trabajo, así como identificar lo que marca la diferencia en los resultados empresariales. Con esto, las organizaciones pueden idear beneficios y políticas más innovadoras que se adapten a la verdadera diversidad del lugar de trabajo.
Reinventar la forma de dar soluciones a los empleados
“Para articular soluciones innovadoras en la gestión de personas en materia de DEI es necesario utilizar un modelo basado en las necesidades y en los datos que posibilite desarrollar nuevos programas y soluciones que impacten de manera positiva y duradera, a la vez que refuerce los valores y estrategia empresarial. Ahora más que nunca, las compañías tienen una oportunidad para rediseñar el espacio, las formas de trabajo y la estrategia de Recursos Humanos para incluir la diversidad, equidad e inclusión como una palanca clave para maximizar el impacto del talento de la organización.” afirma María López, Managing Partner & Director de Boston Consulting Group y responsable Women@BCG en España.
