Mientras que muchas empresas han hecho declaraciones públicas sobre diversidad, equidad e inclusión en el último año, este nuevo informe realizado por Bain & Company y Grads of Life analiza a detalle las acciones que realmente están funcionando y el por qué.
A medida que las empresas más grandes de Estados Unidos adoptan un nuevo papel de liderazgo en la promoción de la equidad racial, se enfrentan a una gran incógnita: ¿qué realmente funciona? A pesar de décadas de investigación, muchos directivos todavía no están seguros de qué acciones son más eficaces para aumentar la representación diversa, mejorar el sentimiento de inclusión y avanzar en otros objetivos en materia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). Para abordar esta brecha, Bain y Grads of Life desarrollaron el reporte “10 acciones comprobadas para promover la diversidad, la equidad y la inclusión” basada en pruebas y un diagnóstico para que las empresas puedan seguir su progreso en iniciativas DEI.
«Desde el asesinato de George Floyd en 2020, hemos escuchado un llamado sin precedentes para tomar acción de modo que los empleadores tomen la iniciativa en el avance de la equidad racial en Estados Unidos», comenta Julie Coffman, Directora de Diversidad de Bain & Company y líder de la práctica global de consultoría en Diversidad, Equidad e Inclusión. Las empresas son las que tienen los puestos de trabajo. Tienen el poder de disminuir la brecha de riqueza racial, pero muchos ejecutivos se sienten abrumados por este objetivo y no saben por dónde empezar. Nuestro nuevo estudio lo desglosa en acciones claras y basadas en evidencias en las que pueden invertir hoy mismo».
Este estudio se basa en una revisión exhaustiva de más de 100 fuentes de investigación, principalmente de literatura académica, y se sustenta en la vasta experiencia de ambas organizaciones apoyando a muchas de las empresas más influyentes del mundo en sus programas de Diversidad, Equidad e Inclusión.
«En medio de la pandemia y los levantamientos por la justicia racial, las empresas han empezado a ver la equidad no sólo como una cuestión social, sino como un imperativo empresarial para atraer y retener a los mejores talentos», dijo Elyse Rosenblum, Directora General y Fundadora de Grads of Life. «Nuestro nuevo informe ofrece a los ejecutivos una sencilla hoja de ruta para competir en un mercado laboral cada vez más demandado en el que el talento de los trabajadores exige que sus empleadores den prioridad a la diversidad, la equidad y la inclusión».
Las autoras del estudio señalan 10 acciones que se han comprobado que favorecen los resultados del talento diverso, incluyendo la mejora de las tasas de reclutamiento y contratación, el aumento de los niveles de representación en una organización, el aumento de los sentimientos de compromiso y pertenencia, y el aumento de las tasas de retención y promoción interna.
A pesar de las claras evidencias de que estas tácticas funcionan, sólo el 50% se han adoptado de forma generalizada hasta ahora, lo que brinda una gran oportunidad para las empresas que se preguntan por dónde empezar o cómo avanzar en su progreso actual. Entre las cinco acciones probadas que aún no se han generalizado se encuentran:
- Expresar el compromiso de los altos directivos y formalizar las responsabilidades. Al igual que ocurre con cualquier elemento de la cultura de una empresa, los directivos marcan la pauta en materia de DEI. Tienen el poder y la responsabilidad de establecer los sistemas adecuados para asegurar las responsabilidades. Cuando un CEO establece la estrategia y comunica con frecuencia los avances en materia de diversidad, equidad e inclusión, una empresa tiene 6.3 veces más probabilidades de contar con un equipo de liderazgo diverso y de ser líder en el sector.
- Adoptar un enfoque de atracción de talento que dé prioridad a las habilidades. Las prácticas tradicionales de búsqueda de talento pueden ser excluyentes por naturaleza. Implementar un enfoque que priorice las competencias es una forma clara de empezar a mitigar este problema. Los empleadores informan de que los no graduados con experiencia tienen un desempeño casi o igual de bueno que quienes cuentan con títulos universitarios en ámbitos como la productividad, el tiempo de promoción o la cantidad de supervisión que necesitan.
- Diversificar las fuentes de talento a través de la experiencia profesional. Los programas de prácticas profesionales ofrecen sólidas oportunidades de «aprender y ganar», lo que permite a las personas acceder a empleos bien remunerados sin incurrir en deudas académicas. En la mayoría de los casos, las prácticas no requieren que los solicitantes estén titulados o cuenten con experiencia previa. Además, el 91% de los practicantes encuentran un empleo de tiempo completo al terminar sus prácticas.
- Proporcionar salarios y beneficios que apoyen a las familias. Los salarios y beneficios dignos son fundamentales para la equidad racial, ya que los trabajadores negros y latinos ocupan de forma desproporcionada puestos de primera línea por hora en las industrias de servicios, que suelen pagar el salario mínimo con beneficios limitados. Para lograr los mejores resultados para sus empleados, los directivos pueden realizar análisis de equidad salarial e informar los resultados de forma transparente, diseñar planes de jubilación con características como el depósito automático para ayudar a los trabajadores a ahorrar para el futuro, y proporcionar flexibilidad de horarios para los empleados por hora.
5. Comunicar los planes de carrera basados en habilidades. Para todos los empleados, la oportunidad de crecer y ganar un mejor salario es un factor clave de satisfacción y un indicador de la calidad del empleo. Los planes de carrera claros son especialmente importantes para los trabajadores diversos y poco presentados, que se sienten desproporcionadamente más aislados e inseguros en el trabajo en comparación con sus compañeros blancos. Cuando una organización documenta sus planes de carrera y las habilidades necesarias para avanzar, haciendo que la información sea transparente para todos, hay menos espacio para que los prejuicios raciales o de género interfieras en las decisiones de promoción.
El resto de las acciones son ya bastante comunes, pero las empresas deben conocer matices importantes para aplicarlas con eficacia.
- Ofrecer formación voluntaria sobre Diversidad, Equidad e Inclusión para todas y todos los colaboradores. Las investigaciones demuestran que la formación voluntaria en DEI mejora la representación racial y étnica en las empresas, lo que lleva a un aumento de entre el 9% y 13% de los hombres negros e hispanos, así como hombres y mujeres asiáticas en puestos directivos después de cinco años. Esto contrasta con la formación obligatoria, que se ha demostrado que es contraproducente en cuanto a retención y crecimiento de los grupos minoritarios.
- Escuchar y aprender de las experiencias de los empleados. El sentimiento de pertenencia y compromiso forma parte de las bases de un buen trabajo para cualquier persona y es el objetivo final de todo esfuerzo de DEI. Cuando los empleados están comprometidos y se sienten escuchados y respetados, contribuyen de forma más significativa en el trabajo. Bain ha descubierto que las empresas con trabajadores altamente comprometidos aumentan sus ingresos 2.5 veces más rápido que las compañías con bajos niveles de compromiso de los trabajadores.
- Invertir recursos en formación interdisciplinaria y la mejora de las competencias. Invertir en la mejora de las competencias de los trabajadores con salarios bajos puede ampliar drásticamente las oportunidades económicas de las personas que más lo necesitan. También ayuda a resolver un reto empresarial cada vez más urgente: Según el Foro Económico Mundial, las empresas estiman que para 2024, casi el 40% de los trabajadores necesitarán hasta seis meses de formación continua.
- Crear programas de tutoría y apoyos económicos. En promedio, los programas de tutoría aumentan la representación de las mujeres negras, hispanas y asiático-americanas, y de los hombres hispanos y asiático-americanos, entre 9% y 24%, respectivamente. De hecho, un estudio muestra que las personas de color que más avanzan en sus carreras comparten un mismo atributo: una red de mentores y patrocinadores que han apostado por ellos a lo largo del camino.
- Desarrollar una cadena de suministro diversa. Las empresas que diversifican sus fuentes de proveeduría aprovechan todo el potencial de la economía y obtienen mejores resultados empresariales: Aquellas que se encuentran en el cuartil superior de gasto en proveedores diversos ahorran 0.7% adicionales en el gasto total de compras. La contratación diversa también puede ayudar a las empresas a reforzar su capacidad de servicio, así como sus conexiones con bases de clientes críticos en crecimiento.
Las autoras del informe descubrieron que una combinación de varias o todas estas acciones es más poderosa que cualquier acción por sí sola. Aunque muchas de estas acciones por sí solas pueden impulsar mejoras, cuando se adoptan conjuntamente, las acciones se refuerzan mutuamente.
