¿Con el Ongoing se puede frenar el Job Hopping?

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¿Con el Ongoing se puede frenar el Job Hopping? Durante los últimos años, no solo en Colombia, sino en el mundo entero, se ha presentado una nueva tendencia llamada “Job Hopper” o “Job hopping”, la cual está relacionada con el cambio de empleo constante de las personas en las empresas.

Vea: https://www.america-retail.com/colombia/con-una-navidad-…eo-villa-del-rio/


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Según estudios de expertos en recursos humanos, un profesional cambia de empleo cuatro o tres veces en los últimos cinco años de experiencia.

¿Sabe a qué se debe esto?

Este fenómeno laboral que se ha presentado en las empresas o en los profesionales, se debe básicamente a una fuerte motivación enfocada en sus aspiraciones profesionales, pero también en estrategias laborales, lo cual afecta en ciertos casos el crecimiento de una
compañía y también la percepción de los aspirantes al momento de aplicar a ofertas
laborales.

A raíz de la aparición de esta tendencia, las oficinas de RRHH o Talento Humano, afirman que se deben tener estrategias o iniciativas al momento de realizar un correcto proceso de
contratación las cuales son:

Mejorar el calibre de la contratación (52 %), mejorar la tasa de retención (24 %), mejorar el tiempo de contratación (23 %), desarrollar el grupo de talentos (22 %) y la diversidad en la contratación (22 %), esto con el fin de mejorar el proceso de reclutamiento y tener la certeza de que los profesionales que se presentan a las vacantes, estén buscando una estabilidad y no una migración constante de empresas.

Así mismo, es importante tener en cuenta que, en estos procesos, los aspirantes no solo
buscan buenos empleos, también están a la espera de buenas condiciones laborales que le
presenten sobre la mesa, es decir, seguro de salud (40%), vacaciones (37%), incentivos por buenos resultados (35%), flexibilidad en el horario (30%), ventajas del lugar donde van a realizar sus tareas a diario (19), entre otras.

Una vez las organizaciones y/o empresas, realizan procesos de selección, aplican un método paralelo llamado onboarding, con el cual buscan mantener y permear en sus nuevos colaboradores la identidad corporativa y la importancia de trabajar con ellos, su diferencial y el por qué es indispensable para la compañía.

Es claro que es de suma importancia, poder atraer a sus equipos de trabajo, profesionales de alto rendimiento que permitan el crecimiento y fortalecimiento de los procesos internos que hacen que la empresa pueda prestar de manera correcta los servicios a sus clientes, sin dejar de lado gran importancia de mantener este compromiso en el desarrollo de sus responsabilidades.

Es clave para las oficinas de RRHH, que estos aspirantes al momento de firmar un contrato,
tengan este compromiso de permanecer en las compañías y no se conviertan en
profesionales que tienen un empleo mientras logran conseguir uno que pueda satisfacer
más sus necesidades, convirtiéndolos en “Job Hopper”.

Por esta razón, se recomienda a las compañías, realizar e implementar un ongoing correcto
al momento de contratar nuevos talentos para la organización y/o empresa, este proceso se centra principalmente en reforzar su desarrollo en el área de trabajo más allá de los
primeros 90 días, e incluso del primer año después de su contratación.

Para lograr que los nuevos empleados tengan la visión, misión y cultura organizacional de la empresa, se recomienda aplicar diferentes estrategias las cuales van a fortalecer el proceso de adaptación de los nuevos profesionales, así como mantener y mejorar la responsabilidad de las funciones que asumen al momento de ingresar y hacerlos sentirse a gusto con el lugar y el equipo con el cual van a trabajar.

Primero es necesario agendar y llevar a cabo una reunión con el gerente de la organización
y/o empresa después de los 120 días de la contratación, esto con el fin de revisar el progreso del empleado, al igual que escucharlo desde su punto de vida, saber si él o ella está cumpliendo con sus expectativas al entrar y sus objetivos en el cargo designado.

Una vez se haga esta reunión entre el gerente y el empleado nuevo, se tendrán resultados
positivos y negativos, los cuales son importantes al momento de llevar a cabo la segunda
estrategia, la cual está enfocada en revisar y aplicar las oportunidades de desarrollo
profesional, este paso es importante en el proceso de adaptación del trabajador ya que se le darán a conocer las diferentes falencias pero también las posibles acciones de mejora, que le permitirán lograr sus objetivos de manera positiva.

El empleado al cumplir seis meses al interior de la organización y/o empresa, asistirá a la
evaluación de mitad de año, la cual les permitirá al empleador y al empleado, poder evaluar el cumplimiento de los objetivos logrados, así como lo no logrados, escuchar al trabajador y buscar en conjunto las soluciones que permitan el mejoramiento de los procesos.

Es importante recordar, que, al momento de reclutar talentos nuevos, el proceso se
mantiene durante el tiempo que este pertenezca a la organización y/o empresa, esto con el
fin de que con el día a día el compromiso crezca y permitan el correcto funcionamiento de
las partes involucradas.

Para finalizar, es de conocimiento de las organizaciones y/o empresas, la realización de la
evaluación anual del rendimiento, la cual permite la calificación general y específica del
empleado, así como del empleador, esta evaluación permitirá calificar los diferentes aspectos de su proceso laboral, y dará fortaleza a su evolución en la integración en aspectos internos y externos.

Es por esta razón, que BUK, a través de su software, da herramientas claves que permiten
realizar un buen proceso de onboarding y ongoing, disminuyendo de esta manera la rotación de personal en las empresas, y dando a los profesionales una visión del lugar donde están, permitiendo que en su día a día se trabaje, no solo por el buen salario, sino en busca de encontrar una tranquilidad laboral, trabajando en busca de mejores resultados para él o ella y para el correcto funcionamiento de la compañía.


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